Autoritiățile statului au stârnit zilele acestea o controversă interesantă, anume dacă noul drept al salariatului, concediul de îngrijitor, include și o remunerație aferentă.
În primul rând, implementarea acestui concediu în Codul Muncii a survenit în urma unei Directive (Directiva (UE) 2019/1158) care nu stipula în conținutul său decât obligativitatea statelor membre de a oferi dreptul salariatului la acest concediu.
Așadar, textul directivei care prevedea obligativitatea implementării acestui concediu a oferit statelor membre posibilitatea implementării acestui drept în condiții proprii (implicit și caracterul plătit sau neplătit al acestui concediu a fost lăsat la aprecierea statelor membre).
Directiva transpusă nu prevede obligativitatea acordării plății pe durata concediului de îngrijitor (deși o încurajează), lăsând acest aspect la aprecierea organelor naționale cu funcții de reglementare.
Din nefericire, legiuitorul român a realizat o implementare deficitară a directivei și nu și-a exercitat corespunzător obligația de a redacta texte de lege clare, care să nu fie supuse unor interpretări multiple.
Modalitatea de plată a unei eventuale indemnizații nu a fost detaliată, sau cel puțin menționată, în Ordinul comun de punere în aplicare al Ministrului Muncii și Solidarității Sociale și al Ministrului Sănătății, nr. 2172/3829/2022 privind acordarea concediului de îngrijitor.
Pentru a putea concluziona problematica plății concediului de îngrijitor, trebuie să ne raportăm în mod global la capitolul ,,Concedii” din Codul Muncii.
Așadar:
- art. 144 din Codul Muncii reglementează în mod expres caracterul plătit al concediului de odihnă;
- art. 1471 din Codul Muncii reglementează în mod expres caracterul plătit al concediului de odihnă suplimentar pentru procedura de fertilizare in vitro;
- art. 1522 din Codul Muncii reglementează indirect caracterul plătit al absentării de la locul de muncă, prin recuperarea perioadei absentate;
- art. 153 din Codul Muncii reglementează în mod direct caracterul neplătit al concediului pentru situații personale.
Se poate observa faptul că legiuitorul a ales să specifice în mod expres, așa cum este și normal de altfel, caracterul plătit sau neplătit al anumitor tipuri de concedii reglementate de Codul Muncii.
În cazul art. 1521 din Codul Muncii, lucrurile stau din nefericire diferit:
,,(1) Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
(2) Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută la alin. (1).
(3) Perioada prevăzută la alin. (1) nu se include în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă şi în specialitate.
(4) Prin derogare de la prevederile art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, salariaţii care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuţiei. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.
(5) Problemele medicale grave, precum şi condiţiile pentru acordarea concediului de îngrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii.”
Se poate observa că în cazul art. 1521 legiuitorul a omis din varii motive individualizarea caracterului plătit/neplătit al acestui tip de concediu.
Totuși, pentru a putea ajunge la o concluzie, putem analiza în paralel concediul prevăzut de art. 1521 (concediu de îngrijitor) cu concediul prevăzut de art. 153 (concediu pentru situații personale, neplătit).
În esență, ambele concedii sunt prevăzute pentru același scop.
Noțiunea generală de ,,situații personale” din cadrul art. 153 înglobează ipotezele individualizate din cadrul art. 1521 .
Cu alte cuvinte, art. 153 din Codul Muncii poate fi considerat ca fiind o normă generală, iar art. 1521 din Codul Muncii poate fi considerată ca o normă specială, derogatoare de la norma generală, care stabilește condiții speciale.
Așadar, în cadrul art. 1521 (3) din Codul Muncii se instituie în mod expres faptul că această perioadă constituie vechime în muncă și în specialitate.
În acest sens este si art. 16 alin. (6) din Codul Muncii, care menționează clar că nu sunt considerate vechime în muncă concediile fără plată.
În cadrul art. 1521 (4), legiuitorul stipulează următoarele aspecte:
- Angajații care beneficiază de concediu de îngrijitor sunt asigurați pe această perioadă în sistemul asigurărilor sociale de sănătate, fără plata contribuției (se stipulează expres faptul că nu se va plăti contribuția la sănătate);
- Perioada de concediu de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizație de șomaj și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, acordate cu legislația în vigoare (spre deosebire de sănătate, nu se stipulează faptul că nu se vor plăti aceste contribuții, deci deducem faptul că legiuitorul a dispus indirect plata acestora, deci indirect considerăm că s-a dorit sa fie un concediu plătit).
În ciudat faptului că nu s-a stipulat în mod expres caracterul plătit/neplătit al acestui concediu, considerăm, în baza expunerii de motive de mai sus, că acesta este un concediu plătit (aceste concluzii sunt valabile la acest moment în care nu sunt informații apărute în spațiul public de la instituțiile statului care să clarifice această interpretare).
Caracterul plătit al acestui concediu reiese din faptul că art. 1521 din Codul Muncii reprezintă o normă specială, derogatoare de la art. 153 din Codul Muncii, care reglementează cu titlu general un tip de concediu neplătit, pentru situații personale.
Art. 1521 din Codul Muncii reglementează o situație particulară, care dacă nu ar fi interpretată în sensul unui concediu plătit, nu și-ar găsi utilitatea implementării sale, deoarece art. 153 din Codul Muncii prevedea deja o situație în care angajatul putea să solicite concediu pentru situații personale.
Mai mult, legiuitorul a instituit ca regulă un minim de 5 astfel de zile de care angajații vor beneficia în contractele individuale de muncă.
Această limitare a numărului de zile, din punctul nostru de vedere, reprezintă un alt argument în susținerea caracterului plătit al acestui tip de concediu.
Legiuitorul a instituit implementarea obligatorie a unui minim de 5 zile în contractele individuale de muncă, lăsând posibilitatea fiecărui angajator să negocieze cu angajatul mai multe astfel de zile în funcție de anumite criterii de ordin particular (pe criterii precum posibilitățile financiare ale angajatorului, eficiența angajatului, etc. )
Ministerul Muncii și Inspecția Muncii s-au contrazis în mediul public și nu a fost identificat până la acest moment un punct de vedere clar.
Pe cale de concluzie, deși nu este reglementat expres în Codul Muncii sau în alte legi aplicabile faptul că concediul de îngrijitor este remunerat, interpretarea loială a legii ar putea conduce la acest scenariu.
