Pentru a preveni eventualele comportări abuzive ale angajatorului, prin care s-ar leza drepturile si interesele legitime ale salariaților, legiuitorul a înțeles să reglementeze în mod expres condițiile de fond și de forma în care angajatorul poate dispune cu privire la încetarea contractului de munca.
Preavizul reprezintă documentul care pune în vedere angajaților, vizați de reorganizarea unei societăți, hotărârea adoptată de adunarea generală a asociaților cu privire la restructurările ce vor urma. Rolul preavizului este acela de a atenua efectele acestei hotărâri pe plan social și de a oferi predictibilitate unui angajat care este pus în situația de a-și pierde locul de muncă.
Preavizul este practic o perioadă de timp pe care legea o prevede în beneficiul salariatului astfel încât acesta din urmă să își poată întocmi un plan cu privire la viitoarele acțiuni pe care este nevoit să le facă în scopul identificării unui nou loc de muncă.
Acordarea termenului de preaviz NU reprezintă o facultate acordată angajatorului, ci Codul Muncii instituie în mod expres o obligație a angajatorului de a acorda salariatului concediat preavizul de minim 20 zile lucrătoare conform art.75 alin.1 din Codul Muncii.
Codul Muncii impune ca durata minima sa fie de 20 zile lucrătoare, părțile fiind însă libere să negocieze/ sa stabilească de comun acord, prin contractul de munca, prin acte adiționale o durata mai mare.
În situația în care este stabilita de parti o durata mai mare a termenului de preaviz , angajatorul este obligat să îl acorde integral salariatului, în caz contrar decizia de concediere este lovită de nulitate absoluta.
Cu alte cuvinte, concedierea dispusă fără acordarea preavizului sau cu acordarea unui preaviz redus , este lovita de nulitate absoluta.
In sprijinul afirmatiilor noastre, invocam Decizia nr. 8/2014 pronuntata de catre Inalta Curte de Casație si Justiție care a stabilit :” neacordarea preavizului cu durata minima prevăzută de art. 75 alin.1 din Codul Muncii , respectiv cu durata cuprinsa in Contractele colective sau contractele individuale de munca , dacă aceasta este mai favorabila angajatului, atrage nulitatea absoluta a masurii de concediere si a deciziei de concediere ”.
Dreptul de preaviz este prevăzut într-o manieră indirectă și de art. 39 alin. 1 lit. j) Codul Muncii care consemnează faptul că salariatul are dreptul la protecție în caz de concediere. Acest drept înglobează în mod necesar și firesc inclusiv dreptul la preaviz.
În acest sens, s-a pronunțat Curtea de Apel Timișoara prin Decizia civilă nr. 1219/29.09.2021 statuand ca :”Termenul de preaviz a fost stabilit de legiuitor in interesul salariatului , finalitatea sa fiind aceea de a-i oferi salariatului, căruia, fără a fi in culpă, i s-a desfăcut contractul individual de munca , un interval de timp rezonabil incare sa își poată căuta un alt loc de munca in acord cu pregatirea sa profesionala, timp in care sa nu ramane fara mijloace de subzistență . El reprezinta un veritabil instrument de aparare a angajatului fata de efectele negative ale incetarii contractului de munca, subsumandu-se dreptului la protectie în caz de concediere, reglementat de art 39. alin.1 lit. j din Codul muncii. Neacordarea preavizului se sanctioneaza cu nulitatea absoluta a concedierii potrivit prevederilor art. 78 din Codul muncii.”
In acest sens s-a pronunțat Tribunalul București, intr-o speță similară, pronuntand sentința nr. 2933 din 21.04.2021 , mentionand ca :” salariatul aflat în procedura de concediere nu poate renunța la preaviz in situația în care, potrivit legii, este îndreptățit la acordarea acestuia, nici prin act unilateral si nici prin acord cu angajatorul sau, în caz contrar fiind încălcate dispozițiile art. 38 din Codul Muncii care stabilește ca „salariatii nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege .Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate absoluta ”.
Comunicarea preavizului în ipoteza concedierii bazate pe art. 65 din Codul muncii este obligatorie raportat la prevederile art. 75 din Codul Muncii, text care are următorul conținut: ”Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.” Acest text nu consemnează însă o limitare la un termen de preaviz de maximum 20 de zile lucrătoare, ci o limitare cu privire la minimul de zile pe care un angajator îl poate oferi în mod legal salariatului în cazul concedierii.
Acest text consemnează în mod imperativ obligativitatea angajatorului de a oferi un preaviz angajaților concediați. În realitate, prin intermediul Contractului Colectiv de Muncă/Contractului Individual de Muncă, angajatorul și angajatul sunt liberi să stabilească termene de preaviz mai mari decât cel prevăzut în art. 75 din Codul Muncii.
Practica judiciară la nivelul țării a reținut în repetate randuri NULITATEA deciziilor de concediere emise cu nerespectarea termenului de preaviz. Vom face o scurtă analiză a unor asemenea cazuri soluționate de alte instanțe din țară în scopul sublinierii importanței respectării preavizului:
- Prin Sentința nr. 111/2016 din 02-feb-2016, Tribunalul Maramures a decis ca :
” pe durata preavizului, drepturile şi obligaţiile părţilor din contractul individual de muncă rămân neschimbate, în sensul că angajatul este obligat în continuare să presteze munca, nu îi sunt atinse drepturile pentru munca prestată şi orice alte activităţi care decurg din contractul individual de muncă.
Or în cazul preavizului neacordat, angajatul pierde vechimea în muncă sau în specialitate pe durata respectivă.”
- Prin Sentinta nr. 571/2019 din 28-iun-2019, Tribunalul Brasov a statuat următoarele:
”Cum contractul individual de muncă al contestatoarei a încetat începând cu data de 13.12.2018, această din urmă zi neintrând în calculul termenului de preaviz, rezultă că în ceea ce o priveşte pe contestatoare aceasta a beneficiat de un termen de preaviz de numai 19 zile lucrătoare, contrar dispoziţiilor art. 75 alin. 1 din Codul muncii, şi prevederilor contractului individual de muncă încheiat între părţi.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este sancţionată cu nulitatea absolută, conform art. 78 din Codul muncii.”
În acest caz, Tribunalul Brașov a sancționat cu nulitatea absolută decizia de concediere din cauza imprudenței angajatorului care a acordat salariatului un termen de 19 zile lucrătoare, adică un termen cu doar o zi mai mic decât minimul prevăzut de lege.
Pe cale de concluzie, este important ca angajatorul sa respecte termenul de preaviz minim stabilit de lege sau termenul de preaviz negociat de parti.
