Procedura concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului. (art. 65 din Codul Muncii)
- În ce situații poate un angajator să apeleze la procedura concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului?
Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului sau concedierea pe motive economice poate fi utilizată de către angajatori în situația în care există dezechilibre financiare în activitatea lor.
Societățile se confruntă adesea cu astfel de dezechilibre financiare, iar acest lucru le ”împinge” de la spate să acționeze prompt pentru a nu ajunge în situația în care să le fie blocată activitatea din pricina lipsei de lichidități, din pricina imposibilității de a achita salariile, etc.
Procedura trebuie sa urmeze câțiva pași legali, iar documentele trebuie sa respecte legislatia de dreptul muncii. Din acest motiv, trebuie sa luati legatura cu un avocat de dreptul muncii pentru redactarea documentelor de dreptul muncii.
Angajatorii aleg procedura de desființare a posturilor din rațiuni economice sau manageriale, când este necesara eficientizarea cheltuielilor.
Concedierea pe motive economice reprezintă de multe ori cea mai facilă variantă de restabilizare economică pentru angajatori în astfel de situații, legea prevăzând remediul problemei în cadrul art. 65 din Codul Muncii, consultanta de dreptul muncii fiind necesara pentru a preveni litigii ulterioare.
- Ce modificări trebuie să opereze un angajator la nivel de societate în astfel de situații?
Concedierea pe motive economice presupune o restructurare reală a modalității de organizare a societății.
Mai concret, societatea trebuie să desființeze locul de muncă în mod efectiv din cadrul organigramei sale.
Cu alte cuvinte, nu este suficient ca societatea să desființeze formal postul unui anumit angajat, iar ulterior să creeze în mod artificial alt post, sub altă denumire, dar cu aceleași atribuții precum cel desființat.
O astfel de desființare formală a locului de muncă vulnerabilizează procedura concedierii fundamentate pe art. 65 din Codul Muncii în fața instanței de judecată, scoțând la iveală o intenție de concediere abuzivă, mascată sub pretextul motivelor economice, ce nu țin de persoana salariatului, când în realitate poate fi vorba despre o concediere abuzivă.
În practica cabinetului Saucă&Partners, avocații specializați pe dreptul muncii au o experiență vastă în litigii în materia concedierii pe motive ce nu țin de persoana salariatului, iar în urma dobândirii experienței putem afirma faptul că instanțele de judecată verifică în mod real atât caracterul efectiv, cât și cauza reală și serioasă a concedierii.
- La ce riscuri se supune angajatorul dacă dorește să se folosească de procedura concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului?
Desigur, această procedură nu este lipsită de riscuri în sensul în care salariatul al cărui post a fost desființat poate să conteste în instanță această decizie a angajatorului său.
În această sitiuație, instanța de judecată va supune controlului de legalitate și temeinicie întreaga procedură de concediere, dar și conduita ulterioară a societății, pentru a identifica dacă a fost sau nu o concediere efectivă, cu o cauză reală și serioasă.
Dacă însă societatea se află în contextul necesității reale a unei reorganizări a activității sale cu scopul eficientizării laturii economice și dacă societatea apelează la un avocat specializat pe dreptul muncii care să coordoneze parcurgerea corectă a procedurii de concediere pe motive ce nu țin de persoana salariatului, riscurile scad semnificativ pentru societate. Daca documentele stabilite de legislatia muncii sunt corect realizate, un eventual litigiu nu ar prezenta riscuri pentru societate.
Un avocat specializat pe dreptul muncii, cunoaște faptul că în practica instanțelor de judecată se respectă libertatea societăților de a-și organiza în mod liber activitatea și respectă deciziile acestora luate cu scopul eficientizării economice a societății și va putea coordona această parcurgerea procedurii de concediere astfel încât să reducă la minim riscurile aferente acestei proceduri.
- Ce documente trebuie să întocmească angajatorul pentru a parcurge corect procedura concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului?
În funcție de modalitatea de organizare a societății, documentele pot să difere de la caz la caz, nefiind posibil să înșiruim o listă cu caracter general, universal pentru toate societățile.
Cu toate acestea, un document comun tuturor procedurilor de concediere pe motive ce nu țin de persoana salariatului este Nota de fundamentare, care de altfel este și cel mai dificil document de conceput din întreaga procedură.
Recomandarea noastră este ca Nota de fundamentare să fie concepută în colaborare cu un avocat specializat pe dreptul muncii întrucât trebuie să cuprindă motivele concrete, detaliate care au condus la necesitatea adoptării deciziei de desființare a locului de muncă, iar o modalitate deficitară de expunere a acestor motive poate să conducă la anularea deciziei de concediere în instanță, cu consecința repunerii salariatului pe locul de muncă și cu plata retroactivă a salariatului de la data concedierii.
Suntem o echipa de avocati specializati in dreptul muncii, atat in ceea ce priveste consultanta de dreptul muncii cât și reprezentarea clientilor în litigiilor de dreptul muncii.
Alegând un avocat specializat pe dreptul muncii din Timișoara, cu experiență și dedicație, acest drum sinuos poate deveni o călătorie triumfătoare spre justiție si echitate la locul de munca.
Pentru consultanță de specialitate în materia dreptului muncii, cabinetul de avocatură Saucă&Partners are în echipa sa avocați specializați pe dreptul muncii ce vă sunt disponibili la nr. de telefon 0756 384 899 sau la adresa de mail info@sauca.ro, program de lucru L-V de la 09:00 la 18:00.
