HĂRȚUIREA LA LOCUL DE MUNCĂ
Dreptul muncii își află funcția sa substanțială în asigurarea echilibrului dintre drepturile angajatorului și drepturile salariatului, oferind pârghii de protecție salariatului, în condițiile în care acesta nu are nici resursele, nici pregătirea, nici siguranța economică pentru a putea să se opună cu succes angajatorului, atunci când acesta adoptă o conduită ilicită.
În consecință, este necesar ca intervenția jurisdicției muncii să aibă efect disuasiv, de natură a împiedica în viitor angajatorul să recurgă la acțiuni întemeiate pe deturnarea legii de la conținutul și finalitatea sa.
În acest sens, menționăm că legislația națională protejează, în principiu, individul împotriva actelor de hărțuire. Astfel, potrivit art. 2 alin. 5 ind. 1 din O.U.G. nr. 137/2000, legiuitorul definește noțiunea de hărțuire morală la locul de muncă în felul următor:
„Constituie hărţuire morală la locul de muncă şi se sancţionează disciplinar, contravenţional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
a)conduită ostilă sau nedorită;
b)comentarii verbale;
c)acţiuni sau gesturi.”
Mai specific, prevederile art. 4 alin.1 lit.d ind.1 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, introdus prin Legea nr. 229/2015, definesc hărțuirea psihologică drept „orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane”.
De asemenea, în termeni generali, art. 5 din Codul muncii prevede că „în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament fața de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenta națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politica, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.”
Cu titlu de consecință, pentru a avea o imagine de ansamblu cât mai clară asupra acțiunilor care pot constitui fapte de hărțuire morală, vom enumera câteva exemple:
-încercările repetate ale conducerii de a descuraja, amenința și de a forța salariatul să își dea demisia;
-sancţionarea disciplinară abuzivă a salariatului de natură a aduce prejudicii grave prestigiul, onoarei, reputaţiei și demnității;
-provocarea unei stări de insecuritate, stres, anxietate prin amenințări, injurii, limbaj agresiv și prin evidențierea permanentă a raporturilor de ierarhie dintre angajator și salariat;
-presiunea exercitată asupra salariatului cu cereri imposibil de realizat, fără bază legală care creează un puternic sentiment de umilinţă, de încălcare a demnităţii sale de om și profesionist în activitatea pe care o desfăşoară;
-tragerea la răspundere a salariatului de către angajator în fața colegilor, sau de către un grup de colegi și prezentarea acestuia într-o lumină nefavorabilă, în scopul lezării demnității și imaginii salariatului;
-confiscarea abuzivă a echipamentelor de lucru, mutarea salariatului în alt birou și restricționarea accesului acestuia la informațiile și resursele instituției angajatoare, fiind evident că sarcina angajatorului ar fi cea de a asigura angajaților accesul la resursele necesare pentru a-și desfășura activitatea în condiții cât mai bune și pentru a satisface într-o măsură cât mai mare interesul angajatorului;
– ignorarea parțială sau totală a solicitărilor salariatului, cât timp este evident că oricărei solicitări a unui angajat trebuie să i se ofere un răspuns, favorabil sau nu.
Față de acest context, precizăm că Legea nr. 167/2020 instituie obligația angajatorului de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unităţii de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă. În caz contrar, angajatorul va putea fi sancționat contravenţional cu amendă de la 30.000 Lei la 50.000 Lei.
În acelaşi timp, în situaţia în care instanţa de judecată va constata săvârşirea unei fapte de hărţuire morală la locul de muncă va putea:
-să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune morale;
-să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;
-să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii;
Termenul de daune morale vizează o lezare adusă drepturilor extrapatrimoniale, neeconomice ale persoanei, provenind din atingerea adusă acelor valori sau atribute ale individului care îi definesc personalitatea, existența, integritatea corporală şi sănătatea, sensibilitatea fizică sau psihică, sentimentele sale, cinstea, onoarea, prestigiul profesional, precum și alte valori similare.
Prevederile art. 253 alin. 1 din Codul muncii reglementează răspunderea patrimonială a angajatorului care este obligat să-l despăgubească pe salariat în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, în cazul în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
În ceea ce privește cuantificarea prejudiciului moral, de menționat este faptul că acesta nu este supus unor criterii legale de determinare, cuantumul daunelor morale urmând să se stabilească prin apreciere de către judecător, ca urmare a aplicării criteriilor referitoare la importanța valorilor lezate și totodată la consecințele negative suferite de cei în cauză.
Articol redactat de avocat Hedeșiu Ioana Arina
Echipa Saucă&Partners
