Concedierea din motive ce nu țin de persoana salariatului, fundamentată pe art. 65 din Codul Muncii
Cand societatea are probleme financiare sau nu mai poate mentine anumite posturi in organigrama, are la indemana 2 posibilitati legale de incetare a contractului de munca:
- Incetarea contractului de munca prin comun acord – situatie in care se semneaza un acord de incetare contract de munca , iar partile renunta la litigii una contra celeilalte
- Desfiintarea postului in temeiul art. 65 din Codul Muncii
- Avantaje
Avantajul este că dacă nu se reușește încetarea prin Acord și se dorește totuși în continuare înlăturarea salariatului din societate, Angajatorul poate apela la acest mecanism legislativ care rămâne o soluție de ultim resort.
Dintre toate modalitățile de încetare ale contractului de munca (concediere pentru abateri disciplinare, concediere pentru necorepundere profesionala) concedierea pentru motive economice ( desfiintarea postului) reprezinta procedura in care angajatorul poate justifica necesitatea desfiintarii postului. In fata instantelor de judecata intrucat se considera ca este decizia angajatorului de a-si reorganiza activitatea (sub condiția respectării anumitor rigori în privința procedurii de concediere)
- Dezavantaje
Este o procedura ce presupune încheierea multor documente prealabile, iar informațiile din aceste documente trebuie sa se regăsească in motivele de fapt .
De regula, angajatorul alege aceasta procedura atunci când are probleme economice, schimbări organizatorice si trebuie sa eficientizeze cheltuielile cu salariații prin desființarea postului.
Daca se va alege măsura desființării postului, angajatorul trebuie să dispună de următoarele circumstanțe:
- Scădere financiară; (documentată cu rapoarte financiare, documente obiective care să confirme această scădere, să se poată proba într-o eventuală procedura judiciară faptul că desființarea postului a avut o cauză reală, obiectivă și serioasă)
- Scăderea să fie în legătură cu postul desființat sau desființarea postului să conducă la redresarea economică, să fie soluția reală pentru problema/dezechilibrul din cadrul societății.
- Scaderea sa fie justificata de pierderea unui contract, de diminuarea activitatii la acel punct de lucru,
- Orice motive pertinente care sa justifice desfiintarea postului ( de exemplu, exista salariat la nivel global care face aceleasi atributii)
- Motivarea deciziei de a desfiinta un post este cheia succesului in astfel de procedura
Dacă există aceste premise în cadrul angajatorului, trebuie întocmite în mod corect și cuprinzător toate documentele necesare pentru această procedură:
- Notă de fundamentare; (cel mai important document, cel mai dificil de realizat document care expune pe larg atât probleme întâmpinate în societate, cât și soluția de desființare a postului)
- Hotărâre AGA semnata de asociații societatii prin care se decide desfiintarea postului si modificarea organigramei
- Notificarea de preaviz ( trebuie respectat termenul de preaviz din Contractul de munca sau act aditional )
- Decizie de concediere.
Trebuie platite zilele de concediu de odihna neefectuate.
Societatea trebuie sa întocmească o noua organigrama in care sa nu mai figureze postul desființat, iar aceasta trebuie semnata de administrator si adusa la cunostinta salariatilor ( trebuie sa fie publica)
In instanta se cere si existenta vechi organigrame in care sa figureze posturile actuale.
Un alt dezavantaj este că ulterior desființării postului, angajatorul nu va putea să creeze în organigramă un alt post, cu o denumire diferită, dar cu aceleași atribuții. De regula, aceasta interdictie este de 45 zile , pana expira termenul de contestare a deciziei de concediere.
Această conduită ar vulnerabiliza extrem de tare procedura de concediere în fața instanțelor de judecată, intrucat judecatorii nu apreciaza conduita angajatorului care azi desfiinteaza un post si peste o luna infiinteaza altul, lipsind cauza reala si caracterul obiectiv.
Crearea altui post similar cu cel desființat, ar releva instanței de judecată faptul că nu a fost o concediere efectivă, cu o cauză reală și serioasă, ci s-a urmărit pur și simplu înlăturarea salariatului din societate cu orice preț.
Un alt dezavantaj ar fi posibilitatea contestării în instanță a deciziei de concediere.
Cel mai rău scenariu în instanță este acela în care se desființează decizia de concediere, iar asta presupune plata tuturor salariilor către salariat, de la concediere și până în prezent + repunerea salariatei in functia avuta anterior.
Exceptional, se pot acorda si daune morale pentru prejudiciul cauzat salariatei cu ocazia concedierii.
Concluzii succinte asupra dezavantajelor acestei proceduri:
- Este necesar contextul de scădere financiară a angajatorului sau necesitatea manageriala de reorganizare. Trebuie dovedite motivele prin desființarea acestui post. Trebuie sa dovedim caracterul real si obiectiv pentru desființarea acestui post
- Este necesar ca postul ocupat de salariat să fie înlăturat din organigramă.
- Nu se poate crea alt post cu același atribuții în locul celui desființat, întrucât reorganizarea nu ar mai avea un caracter real, serios.
- Salariatul poate contesta în instanță decizia de concediere cu consecințele aferente acestui litigiu
Cauți cel mai bun avocat pe litigii de muncă?
Echipa noastră de avocați specializați în dreptul muncii îți stă la dispoziție!
Ne poti suna la telefon : 0756348899, sau ne poti scrie un email : info@sauca.ro
