Atunci cand se emite o decizie de concediere este important sa se respecte termenul de preaviz stabilit in contractul de munca sau in actul aditional la contractul de munca.
In situatia in care nu se respecta termenul de preaviz, sanctiune ce intervine este nulitatea absoluta a deciziei de concediere, urmata de repunerea salariatului in functia anterioara, urmata de plata despagubirilor actualizate, indexate, de la data concedierii pana la data repunerii in functie.
Preavizul este practic o perioadă de timp pe care legea o prevede în beneficiul salariatului astfel încât acesta din urmă să își poată întocmi un plan cu privire la viitoarele acțiuni pe care este nevoit să le facă în scopul identificării unui nou loc de muncă.
Acordarea termenului de preaviz NU reprezintă o facultate acordată angajatorului, ci Codul Muncii instituie în mod expres o obligație a angajatorului de a acorda salariatului concediat preavizul de minim 20 zile lucrătoare conform art.75 alin.1 din Codul Muncii.
Codul Muncii impune ca durata minima sa fie de 20 zile lucrătoare, părțile fiind însă libere să negocieze/ sa stabilească de comun acord, prin contractul de munca, prin acte adiționale o durata mai mare.
În situația în care este stabilita de parti o durata mai mare a termenului de preaviz , angajatorul este obligat să îl acorde integral salariatului, în caz contrar decizia de concediere este lovită de nulitate absoluta.
Cu alte cuvinte, concedierea dispusă fără acordarea preavizului sau cu acordarea unui preaviz redus , este lovita de nulitate absoluta.
In sprijinul afirmatiilor noastre, invocam Decizia nr. 8/2014 pronuntata de catre Inalta Curte de Casație si Justiție care a stabilit :” neacordarea preavizului cu durata minima prevăzută de art. 75 alin.1 din Codul Muncii , respectiv cu durata cuprinsa in Contractele colective sau contractele individuale de munca , dacă aceasta este mai favorabila angajatului, atrage nulitatea absoluta a masurii de concediere si a deciziei de concediere ”.
Dreptul de preaviz este prevăzut într-o manieră indirectă și de art. 39 alin. 1 lit. j) Codul Muncii care consemnează faptul că salariatul are dreptul la protecție în caz de concediere. Acest drept înglobează în mod necesar și firesc inclusiv dreptul la preaviz.
În acest sens, s-a pronunțat Curtea de Apel Timișoara prin Decizia civilă nr. 1219/29.09.2021 statuand ca :”Termenul de preaviz a fost stabilit de legiuitor in interesul salariatului , finalitatea sa fiind aceea de a-i oferi salariatului, căruia, fără a fi in culpă, i s-a desfăcut contractul individual de munca , un interval de timp rezonabil incare sa își poată căuta un alt loc de munca in acord cu pregatirea sa profesionala, timp in care sa nu ramane fara mijloace de subzistență . El reprezinta un veritabil instrument de aparare a angajatului fata de efectele negative ale incetarii contractului de munca, subsumandu-se dreptului la protectie în caz de concediere, reglementat de art 39. alin.1 lit. j din Codul muncii. Neacordarea preavizului se sanctioneaza cu nulitatea absoluta a concedierii potrivit prevederilor art. 78 din Codul muncii.”
In acest sens s-a pronunțat Tribunalul București, intr-o speță similară, pronuntand sentința nr. 2933 din 21.04.2021 , mentionand ca :” salariatul aflat în procedura de concediere nu poate renunța la preaviz in situația în care, potrivit legii, este îndreptățit la acordarea acestuia, nici prin act unilateral si nici prin acord cu angajatorul sau, în caz contrar fiind încălcate dispozițiile art. 38 din Codul Muncii care stabilește ca „salariatii nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege .Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate absoluta ”.
Pe cale de concluzie, preavizul in cazul concedierii nu poate sa fie mai mic decat termenul legal de preaviz, insa poate sa fie mai mare decat acesta, fiind negociat de catre angajator si salariati.
In situatia in care un salariat detine un post important/ manager se poate negocia o durata de preaviz in cazul concedierii mai mare.
Atunci cand primiti o decizie de concediere este important ca un avocat bun de dreptul muncii sa verifice conditiile de valabilitate ale deciziei de concediere.
Este posibil ca o decizie de concediere sa se poata anula pentru lipsa elementelor obligatorii sau sa se poata anula pentru alte motive de nelegalitate.
Daca primiti o decizie de concediere pentru motive economice bazata de art 65 din Codul Muncii, aceasta se contesta la Tribunal in termen de 45 zile.
Daca primiti o decizie de sanctionare disciplinara, aceasta se contesta la Tribunal in termen de 30 zile.
