Hărțuirea în raporturile de muncă
În România, este reglementată de ceva vreme deja interdicția adoptării unor comportamente hărțuitoare și discriminatorii în cadrul raporturilor de muncă.
Cu alte cuvinte, salariații români se bucurau de o protecție legală în ceea ce privește fenomenul de hărțuire și cel al discriminări și teoretic aveau la îndemână prin intermediul prevederilor Ordonanței 137/200 și prin intermediul dispozițiilor Legii 202/2000, toate pârghiile legale necesare pentru a se apăra de aceste tratamente degradante.
Deși hărțuirea era interzisă de lege, în practică lucrurile nu stăteau atât de bine precum s-ar fi dorit, iar salariații care se confruntau cu asemenea tratamente aveau mari dificultăți în privința sesizării acestor neregularități, uneori poate întâmpinau dificultăți în privința probării lor (în practică, salariații ce erau chemați de autorități să confirme sesizările, nu doreau să fie implicați din frica de a nu avea ulterior probleme cu angajatorul), iar pe partea cealaltă a baricadei, autoritățile care ar fi avut atribuții în această sferă (precum ITM, CNCD, etc), erau și ele confuze de multe ori la rândul lor în privința posibilităților pe care le avea la dispoziție în vederea combaterii acestui fenomen și de multe ori se izbeau de o reticență a colectivului de salariați, care nu dorea să se implice în soluționarea sesizărilor din rațiuni de siguranță a locului de muncă și de conservare a relațiilor de colegialitate.
În acest context, în care exista o bază legală, dar cu toate acestea scopul legii nu ajungea să fie dus la bun sfârșit, de cele mai multe ori neexistând o combatere reală a cazurilor de hărțuire, legiuitorul a implementat o nouă obligativitate în sarcina tuturor angajatorilor, fie că vobim de mediu privat, fie că vorbim de instituțiile publice.
Mai concret, din luna aprilie a anului 2024, toți angajatorii au obligativitatea de a implementa la nivel intern, un Ghid de prevenire și combatere a fenomenului de hărțuire la locul de muncă.
De ce s-a ajuns la această soluție?
Prin introducerea obligativității de implementare la nivel inter a unei proceduri de soluționarea a cazurilor de hărțuire, s-a urmărit să fie remediate o serie de probleme preexistente precum:
- Reticența victimei care face sesizarea
Până la implementarea acestei obligativități pentru angajatori, persoana care se confrunta cu astfel de tratamente era nevoită să se îndrepte în planul extern al angajatorului, la autoritățile publice, spre exemplu ITM.
În mod cert, de cele mai multe ori victima unor comportamente de hărțuire la locul de muncă s-ar fi gândit de mai multe ori înainte de a face o sesizare la o autoritate publică (în planul extern al angajatorului), din pricina potențialelor probleme care s-ar fi putut crea pentru aceasta, chiar până la pierderea locului de muncă.
Prin implementarea internă a unei proceduri de soluționare și prin numirea unei persoane responsabile de parcurgerea acestei proceduri, prin obligativitatea păstrării confidențialității acestor informații de către persoana responsabilă, legiuitorul a urmărit să crească confortul victimei, astfel încât aceasta să ia atitudine și să semnaleze neregularitățile la care este supus, într-un mediu ceva mai familiar, adică în cadrul colectivului său de muncă.
- Reticența colegilor care au fost martori la asemenea tratamente.
Precum spuneam și anterior, colegii de muncă ai persoanelor care făceau asemenea sesizări la autorități, alegeau în mod deliberat, de cele mai multe ori, să nu se implice în aceste probleme din frica de a nu-și crea ei probleme la rândul lor.
Prin implementarea unei proceduri la nivel intern, legiuitorul a urmărit să stimuleze și participarea colegilor de muncă ai victimei, în procesul de soluționare a acestor situații. În acest fel, se facilitează și probarea acestor fapte comise în raporturile de muncă.
- Rezolvarea incidentelor de hărțuire într-un mod amiabil
În funcție de rezultatul parcurgerii acestei proceduri interne (adică de faptele sesizate, de probele administrate, etc), în raportul final ce se întocmește se pot propune angajatorului soluții în scopul îmbunătățirii situației, soluții care pot fi de la cele mai simple (precum organizarea de workshop-uri care să crească nivelul de conștientizare la nivelul colectivului de salariați asupra consecințelor hărțuirii, asupra modalităților în care hărțuirea poate fi comisă în relațiile de muncă, etc), până la unele mai severe (precum constituirea unei comisii de cercetare disciplinare în scopul aplicării unei anumite sancțiuni, chiar și concedierea pe motive disciplinare)
Reușește această soluție să înlăture problemele vechii reglementări, în care salariații nu beneficiau de o procedură internă de sesizare a faptelor de hărțuire?
Răspunsul la această întrebare îl poate oferi doar timpul și practica.
În orice caz, obligativitatea angajatorilor de a oferi o alternativă salariatului, în sensul soluționării incidentelor de hărțuire pe plan intern, poate fi de natură să îmbunătățească rezolvarea acestei probleme existente la nivel social, câtă vreme procedura este aplicată în mod real și cu bună credință de cei însărcinați cu parcurgerea ei.
Pentru consultanță de specialitate în materia implementării unei proceduri de combaterea hărțuirii la locul de muncă, cabinetul de avocatură Saucă&Partners are în echipa sa avocați specializați ce vă sunt disponibili la nr. de telefon 0756 384 899 sau la adresa de mail info@sauca.ro, program de lucru L-V de la 09:00 la 18:00.
