Este obligatorie motivarea deciziei de concediere?
Da, lipsa motivării deciziei de concediere atrage nulitatea deciziei de concediere.
Conform ”Art. 76.
Decizia de concediere se comunica salariatului în scris și trebuie sa conțină în mod obligatoriu:
- a) motivele care determina concedierea;”
Dorim să subliniem faptul că este indiscutabilă voința legiuitorului din spatele dispozițiilor art. 76 lit. a) din Codul Muncii, în sensul că este de o absolută necesitate expunerea motivelor de fapt în chiar cuprinsul deciziei de concediere, întrucât salariatul căruia urmează să-i fie încetat raportul de muncă are dreptul să cunoască motivele faptice ce au stat în spatele luării unei asemenea decizii de către angajatorul său.
Dreptul salariatului de a cunoaște aceste motive faptice din chiar cuprinsul deciziei de concediere vine implicit și în strânsă legătură cu dreptul acestuia de a se adresa instanțelor de judecată cu o contestație împotriva acestei decizii.
Prin urmare, dacă salariatul are dreptul de a contesta decizia de concediere în eventualitatea în care se consideră prejudiciat de anumite aspecte legate de starea de fapt poate ireală spre exemplu, este firesc să aibă această posibilitate prin raportare la chiar cuprinsul actului contestat, adică prin raportare la cuprinsul deciziei de concediere.
O interpretare contrară, prin care am considera că motivele faptice pot fi prevăzute în alte acte interne ale angajatorului (cum ar putea fi o notă de fundamentare spre exemplu ar conduce la situația aberantă în care salariatul ar contesta decizia de concediere (producătoare de efecte pentru raportul său de muncă), dar implicit ar fi forțat indirect sau chiar direct să conteste ”la pachet” și documentul intern/extern care conținute expunerea motivelor de fapt ce au stat în satele concedierii sale.
Acestă ipoteză nu poate fi luată în calcul nici din perspectiva legislației în vigoare care este suficient de clară în această privință și nici din perspectiva practicii judiciare ce s-a cristalizat în direcția necesității înglobării detalierii motivelor de fapt, în chiar cuprinsul deciziei de concediere, nefiind acceptate trimiteri/completări cu alte acte sau documente.
Legislația în vigoare nu prevede o asemenea circumstanță descrisă mai sus (posibilitatea completării deciziei prin acte externe angajatorului), ci prevede dreptul salariatului de a contesta decizia de concediere care trebuie să înglobeze ea însăși detalierea concretă a motivelor de fapt care au condus la concediere.
În plus, prin lipsa expunerii motivelor faptice în cadrul deciziei de concediere instanța de judecată este în imposibilitate de a efectua un control real și serios asupra legalității și temeiniciei motivelor ce au stat în spatele concedierii. (A se vedea Decizia civilă nr. 906/2017 pronunțată de către Curtea de Apel București comentata în cadrul Revistei Pandectele Romane )
Din analiza prevederilor art. 76 din Codul Muncii, rezultă că motivele pentru care s-a luat măsura concedierii trebuiau expuse chiar în cuprinsul deciziei de concediere, nefiind suficientă o referire generică și nici inserarea altor motive în alte acte interne/externe ale angajatorului. (A se vedea Decizia nr 1474 din 16 iunie 2020 pronuntata de catre Curtea de Apel Bucuresti, comentata in cadrul Revistei Pandectele Romane nr. 5 /2020)
În sprijinul afirmațiilor noastre, prezentăm un extras din decizia nr. 710/ 15.04.2021 prin care Tribunalul Timiș a statuat următoarele :
În ceea ce privește motivarea deciziei de concediere, dispoziţiile art. 76 lit. a Codul muncii prevăd în mod imperativ necesitatea motivării deciziei de concediere în concret pentru cazul salariatului concediat, pentru a permite ulterior salariatului concediat să aprecieze asupra legalităţii măsurii luate de către angajator, respectiv instanţei de judecată în ipoteza contestării deciziei de concediere, să verifice existenţa cauzei reale, reţinerea caracterului obiectiv al măsurii dispuse.
Din dispozitiile legale menționate, instanța reține că decizia contestată, concretizând măsura concedierii, trebuie să fie deopotrivă legală și temeinică, iar analiza cerințelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temeinicia deciziilor.
Din coroborarea acestor aspecte rezultă că, în cazul concedierilor individuale pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, decizia de concediere trebuie să cuprindă doar elementele prevăzute la literele a şi b ale art. 76 Codul muncii, respectiv motivele care determină concedierea şi durata preavizului.
Raţiunea acestei condiţii rezidă în aceea că salariatul trebuie să fie pe deplin lămurit, să cunoască motivele de fapt şi de drept care au dus la încetarea raporturilor de muncă.
În acest fel, în măsura în care apreciază ca nefiind întemeiate motivele concrete ale concedierii sale, salariatul îşi poate exercita dreptul la apărare prin supunerea argumentelor proprii în faţa instanţei de judecată pe calea unei acţiuni judiciare.
În absenţa motivării, angajatul nu îşi poate face o apărare eficientă, adecvată, încălcându-i-se, astfel, dreptul la apărare şi la un proces echitabil – componente ale principiului accesului liber la justiţie.
Totodată, în cadrul controlului judiciar, instanţa de judecată nu poate cenzura un astfel de act sub aspectul legalităţii sale, întrucât nu este cunoscut raţionamentul care a stat la baza emiterii lui.
De altfel, potrivit art. 79 din Codul muncii: „În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.”
Instanța reține faptul că aceasta nu a fost emisă cu respectarea obligației impuse de art. 65 și următoarele din Codul muncii, necuprinzând toate mențiunile stabilite, sub sancțiunea nulității, prin art. 76 din Codul muncii.
Simpla indicare a temeiului de drept al concedierii nu este suficientă din prisma dispozițiilor art. 76 din Codul muncii care prevăd și motivarea în fapt a deciziei, respectiv arătarea în concret a motivelor care au atras desființarea postului ocupat de reclamant.
Coroborând dispozitiile art. 76 cu cele ale art. 62 alin. 3 și art. 252 din Codul muncii, care reglementează conținutul obligatoriu al unei decizii de încetare a contractului individual de muncă, se constată, analizând Decizia de concediere nr. 24/13.04.2020, că aceasta nu îndeplinește condițiile prevazute de lege.”
In sprijinul afirmatiilor noastre invocam decizia nr. 1474 din 16 iunie 2020 pronuntata de catre Curtea de Apel București, secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale într-o speță identică prin care s-a anulat decizia de concediere intrucat nu conținea motivele de fapt detaliate ale Concedierii, astfel:
” În cuprinsul unei decizii de concediere emisă în temeiul art. 65 C. muncii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, lipsa unor mentiuni obligatorii precum motivele de fapt care au determinat concedierea, nu poate fi complinită prin alte documente emise de către angajator și nici cu apărări făcute de către angajator cu ocazia judecării contestației formulate de către salariat împotriva deciziei în cauză.
Inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor concrete care au condus la concedierea salariatului și expunerea completă a acestor motive este menită să evidențieze faptul că măsura desființării postului vizat de decizia în cauză a fost efectivă, acesta fiind eliminat din organigrama angajatorului, iar cauza avută în vedere a fost atât reală, fără a disimula realitatea și fără a reprezenta în fapt o desființare artificială a postului, cât și serioasă, fiind întemeiată pe o analiză internă a angajatorului.
Mai mult, motivarea deciziei de concediere trebuie să fie detaliată, pentru a prezenta în concret care sunt elementele care au determinat luarea măsurii de încetare a raporturilor de muncă, o simplă afirmare a unor motive, în cuprinsul deciziei, nefiind suficientă pentru a-i conferi un fundament juridic solid.
Prin urmare, conform art. 76 C. muncii, o decizie de concediere emisă în temeiul art. 65 C. muncii trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, îndeplinirea acestei condiții de formă a deciziei fiind verificată cu prioritate de către instanța de control, pe calea unei contestații îndreptate împotriva deciziei de concediere, și prin raportare exclusivă la conținutul deciziei însăși, fără a fi posibilă coroborarea conținutului deciziei de concediere cu alte probe administrate de angajator în instanță.”
Necesitatea prezentării efective a argumentelor care stau la baza concedierii în cuprinsul deciziei de concediere, a fost subliniată inclusiv de către Curtea Constituțională în 2004, (a se vedea decizia nr. 378 din 30 septembrie 2004) când a decis următoarele:
„…în cazul conflictelor de muncă, determinate de concedierea angajaților, instanța judecătorească va examina legalitatea și temeinicia deciziei de concediere în raport cu motivele de fapt și de drept precizate de angajator în acea decizie, față de care salariatul și-a pregătit și formulat apărările. Ca atare, orice alte motive de fapt și de drept invocate ulterior nu pot influența legalitatea și temeinicia deciziei contestate, care se raportează la momentul emiterii deciziei.”
În speța mai sus menționată, instanța de fond a considerat că:
- respectarea prevederilor art. 76 litera a) din Codul muncii presupune inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor concrete care au condus la concedierea salariatului, cu expunerea completă a elementelor de fapt și de drept care au determinat măsura respectivă, astfel încât lipsa acestora va atrage nulitatea deciziei de concediere, prin raportare la prevederile art. 78 din Codul muncii, în baza cărora „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolute.”
- motivele fără legătură cu persoana salariatului, care determină desființarea locului de muncă ocupat de salariat, trebuie menționate în cuprinsul deciziei de concediere, întrucât acestea vor servi la verificarea de către instanță a respectării cerințelor prevăzute de alineatul (2) al art. 65 din Codul muncii, și anume a faptului dacă desființarea postului a fost efectivă, acesta fiind cu adevărat eliminat din organigrama angajatorului, dar mai ales dacă a avut o cauză reală și serioasă, fără a disimula realitatea și fără a reprezenta în fapt o desființare artificială, fără cauze reale, a postului vizat.
Vă regăsiți într-o astfel de situație? Echipa de avocați Saucă&Partners este formată din 5 avocați cu peste 18 ani experiență în litigii pe dreptul muncii și hărțuire morală la locul de muncă, care vă pot ajuta.
