Concedierea pentru necorespundere profesională a salariatului
Raportul juridic de muncă dintre angajator și salariat reprezintă una dintre cele mai importante relaționări din viața adultă a unei persoane. Durata raportului juridic poate varia în funcție de înțelegerea părților. Astfel, contractul individual de muncă poate fi încheiat atât pe perioadă determinată, cât și pe perioadă nedeterminată.Totuși, acest raport juridic, chiar dacă este încheiat pe o perioadă nedeterminată, poate ajunge la sfârșit prin mai multe modalități.
Art. 61, lit. d), intitulat “Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului”din Legea nr. 53/2003, republicată – Codul Muncii reglementează una dintre aceste modalități. Astfel, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care acesta nu mai corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. O astfel de concediere este clasificată în doctrină ca fiind o concediere subiectivă. În cazul în care concedierea se realizează din motive care nu sunt imputabile salariatului, aceasta este o concediere obiectivă, având la bază motive de ordin economic și organizatoric. Deci într-un astfel de caz, concedierea nu poate fi motivată de necorespunderea profesională a salariatului raportată la locul de muncă ocupat de acesta.
Deși dreptul de concediere aparține în întregime angajatorului, acesta putând practic denunța unilateral contractul, trebuie menționat faptul că acest drept nu este unul discreționar, angajatorul neputând concedia angajații săi pe motiv de necorespundere profesională decât în cazul în care au fost întrunite criteriile prevăzute de lege și de doctrina din materie.
Care este procedura de concediere din motive de necorespundere profesională?
În situația în care sesizăm faptul că unul dintre salariații dumneavoastră nu mai corespunde cerințelor minime profesionale pentru a ocupa funcția pe care o ocupă în momentul constatării, legiuitorul vă pune la îndemână acest temei juridic care să stea la baza concedierii. Totuși pentru a vă putea baza pe acest temei legal, trebuie să fie îndeplinite mai multe cerințe.
Astfel, etapa incipientă a acestei concedieri constă în evaluarea anuală profesională a salariatului. Ca și regulă, evaluarea are loc în luna ianuarie a fiecărui an. Perioada care este evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie și 31 decembrie a anului anterior lunii în care se efectuează evaluarea capacităților profesionale a fiecărui salariat în parte. Această evaluare se va face după mai multe criterii obiective, stabilite fie prin Fișa Postului, fie prin Contractul Colectiv de Muncă. Cu titlu exemplicativ, aceste criterii pot consta în:
- Competența profesională,
- Disciplina muncii,
- Eficacitatea și eficiența salariatului la locul de muncă,
- Calitatea muncii.
Fiecare criteriu va primi o notă , care de regulă e cuprinsă între 1-5 și un calificativ care poate fi:
- Foarte bine – în acest caz salariatul este supracalificat pentru postul ocupat, aptitudinile sale profesionale depășind cu mult criteriile prevăzute de fișa postului, situație în care acesta merită o bonificație suplimentară sau chiar o avansare profesională.
- Bine – salariatul reușește să îndeplinească cu succes sarcinile prevăzute în fișa postului, neprezentând dificultăți în acest sens.
- Satisfăcător – salariatul îndeplinește minimul necesar din cerințele prevăzute în fișa postului pentru a putea ocupa postul de lucru respectiv.
- Nesatisfăcător – salariatul nu reușește să îndeplinească responsabilitățile prevăzute de fișa postului în sarcina, neavând aptitudinile profesionale necesare în acest sens.
Ce poate face angajatorul în cazul obținerii calificativului nesatisfăcător de către un salariat?
Astfel, în cazul în care unul dintre salariați, în urma evaluării criteriilor prevăzute în fișa postului sau contractul colectiv de muncă, obține calificativul nesatisfăcător, angajatorul poate opta între:
- Trimiterea salariatului la un curs de formare profesională pentru a fi posibilă menținerea acestuia pe postul ocupat la momentul constatării necorespunderii profesionale;
- Oferirea salariatului un alt post în cadrul companiei, care să fie inferior din punct de vedere al aptitudinilor profesionale necesare îndeplinirii sarcinilor prevăzute de acesta, care să fie corespunzător cu pregătirea sa profesională;
- Concedierea din motiv de necorespundere profesională.
În cazul în care angajatorul decide că salariatul nu mai corespunde necesităților profesionale ale acestuia nici cu ajutorul unor cursuri de formare profesională și nici ca urmare a ocupării unui post inferior din punct de vedere al solicitării aptitudinilor profesionale poate emite decizia de concediere din motiv de necorespundere profesională.
Ce condiții trebuie să îndeplinească decizia de concediere din motiv de necorespundere profesională?
Potrivit dispozițiilor legale, anterior emiterii deciziei de concediere, salariatul are dreptul și trebuie să beneficieze de instituția preavizului, a cărui durată nu poate fi mai scurtă de 20 de zile. Emiterea unei decizii de concediere de concediere fără acordarea preavizului este lovită de nulitate absolută, putând fi atacată în instanță.
În ceea ce privește decizia de concediere, potrivit dispozițiilor art. 62. Alin. 3 din Legea nr. 53/2003, republicată – Codul Muncii, aceasta trebuie să fie emisă în scris, și sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.
Astfel, în cazul emiterii unei decizii de concediere din motiv de necorespundere profesională aceasta trebuie să cuprindă toate elementele necesare menționate mai sus, dar și indicarea corectă a temeiul legal, pentru a nu risca anularea acesteia de către instanța de judecată, care ar putea să o considere o concediere abuzivă.
Echipa noastră de avocați te poate ajuta cu consultanță juridică în funcție de situația exactă cu care te confrunți.
Ne poți contacta la la nr. de telefon: 0756.348.899 sau la adresa de e-mail: info@sauca.ro;
