Ce trebuie să conțină o decizie de concediere?
Potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003, republicată – Codul Muncii, angajatorul are posibilitatea de a denunța unilateral contractul individual de muncă, adică de a dispune concedierea salariaților săi. Această concediere poate fi una obiectivă sau subiectivă. Prin concediere subiectivă se înțelege concedierea salariatului pentru motive ce țin de persoana acestuia, cum ar fi:
- Săvârșirea unei abateri grave,
- Situația în care salariatul este arestat preventiv sau la domiciliu,
- Constatarea inaptitudinii fizice și/sau psihice,
- Necorespunderea profesională cu locul de muncă în care este încadrat.
Concedierea obiectivă este acea concediere care se dispune pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Această situație presupune desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din motive precum reorganizarea internă a salariatului. Această desființare trebuie să fie una efectivă și să aibă o cauză serioasă și reală.
În ceea ce privește modalitatea în care se emite decizia de concediere, legiuitorul a prevăzut mai multe condiții esențiale pentru validitatea acesteia, condiții ce trebuie îndeplinite cumulativ.
Astfel, o primă condiție este ca decizia de concediere să fie emisă în scris. În situația în care decizia de concediere este emisă sub orice altă formă decât în scris, aceasta este lovită de nulitate absolută. Astfel, în cazul în care angajatorul dumneavoastră v-a concediat, dar nu a emis decizia în scris, ci doar a comunicat acest aspect verbal, aceasta este lovită de nulitate absolută.
De asemenea, decizia de concediere trebuie să cuprindă motivarea în fapt și în drept a motivelor care au stat la baza emiterii deciziei de concediere. În cazul în care motivarea în drept sau în fapt lipsește cu desăvârșire, adică nu se face nicio referire cu privire la acestea, nefiind arătat sub nicio formă motivul pentru care se dispune desfacerea contractului individual de muncă, decizia de concediere nu produce niciun efect, fiind nulă absolut.
Cu privire la această condiție pentru validitatea deciziei de concediere, practica instanțelor de judecată a relevat faptul că simpla indicare a prevederilor legale din Legea nr. 53/2003, republicată – Codul Muncii, nu reprezintă o îndeplinire veritabilă a acestei condiții, echivalând cu lipsa motivării în drept a deciziei de concediere, ceea ce, așa cum am mai precizat, atrage nulitatea absolută a acestui act emanat de la angajator.
Un alt element important, în lipsa căruia decizia de concediere nu își poate produce efectele în mod valabil, este indicarea instanței competente și a termenului în care salariatul nemulțumit de decizia angajatorului său se poate adresa instanței competente în vederea anulării acesteia. În cazul contestării unei decizii de concediere, instanța competentă este tribunalul. În situația în care în cuprinsul deciziei de concediere nu se regăsesc nici instanța competentă și nici termenul în care aceasta poate fi contestată sancțiunea este nulitatea absolută , fiind încălcate prevederi legale cu caracter imperativ pentru orice angajator.
De asemenea, un alt pas important, anterior emiterii deciziei de concediere, este acordarea termenului de preaviz. Potrivit prevederilor legale, durata preavizului nu poate fi mai mica de 20 de zile. În cazul în care preavizul acordat se situează sub acest prag legal sau nu este acordat absolut deloc, decizia de concediere este nulă absolut.
Cauți un avocat specializat pe dreptul muncii? Echipa Saucă&Partners este formată din 5 avocați specializați pe acest domeniu juridic, având peste 18 ani experiență în consultanță și litigii.
