Care este scopul Directivei 970/2023 privind transparența salarială?
Ce trebuie să știe angajatorii și salariații?
Scopul principal al Directivei este simplu:
– acela de a se asigura egalitatea de remunerare dintre femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru muncă egală, prin stabilirea unor reguli mai clare și transparente și prin mecanisme eficiente de verificare, în vederea reducerii diferențelor salariale nejustificate în special între bărbați și femei.
Transpunerea Directivei în România trebuie realizată până în data de 7 iunie 2026. Se recomandă consultarea unui avocat specializat de dreptul muncii de către companii, în vederea implementării Directivei.
În prezentul articol prezentăm aspectele relevante descrise de Directiva 970/2023
- Transparența salarială înainte de angajare;
- Transparența salarială în cadrul raportului de muncă:
2.1. Transparența procesului de stabilire a remunerațiilor și a politicii privind evoluția remunerației
2.2. Dreptul la informare al salariaților și obligațiile corelative ale angajatorilor
- Procedura judiciară:
3.1. Concilierea și accesul liber la justiție
3.2. Dreptul la despăgubiri al salariaților
3.3. Transferul sarcinii probei
3.4. Termenele de prescripție
3.5. Cheltuielile judiciare
- Obligația de raportare
- Transparența salarială înainte de angajare
Candidații pentru un loc de muncă trebuie să cunoască înainte de interviul de angajare informațiile cu privire la nivelul de remunerare sau intervalul salarial, precum și clauzele relevante din cadrul Contractului colectiv de muncă existent la nivelul angajatorului (spre exemplu beneficiile în bani sau în natură, spor de ore suplimentare, bonus de performanță, tichete de masă, asigurare de viață etc).
Angajatorii pot oferi aceste informații :
- fie direct prin anunțurile de angajare
- fie cel mai târziu înainte de primul interviu
Salariul (nivelul de remunerare) sau intervalul salarial trebuie să fie puse la dispoziția candidaților cel târziu înainte de primul interviu, în mod obligatoriu, pentru a se asigura o negociere în cunoștință de cauză și transparentă în ceea ce privește remunerația.
Directiva nu stabilește cum face un angajator dovada că i-a transmis candidatului care este salariul său cel târziu înainte de primul interviu. Rămâne să așteptăm ce va menționa Legea de transpunere a Directivei în acest și dacă se vor detalia aspecte particulare.
Atunci când candidații aplică pentru post sau vin la interviu, trebuie să cunoască salariul / intervalul salarial.
Nu va mai fi posibilă întrebarea standard de la interviu : „Care a fost salariul dumneavoastră la locul de muncă anterior ?
Conform Directivei, angajatorilor le este interzis să solicite candidaților informații cu privire la istoricul lor salarial în cursul raporturilor lor de muncă curente sau anterioare.
Anunțurile de angajare indiferent de forma în care sunt făcute, trebuie să fie neutre din punctul de vedere al sexului, iar întregul proces de recrutare trebuie să se realizeze în mod nediscriminatoriu, astfel încât să nu submineze dreptul la egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare („dreptul la egalitatea de remunerare” în forma în care este definit de Directivă).
Angajatorii trebuie să își definească grilele salariale în mod structurat pentru fiecare post din organigramă, pe departamente, să evite diferențele salariale dintre femei și bărbați, iar dacă acestea există, să existe proceduri clare care să reglementeze diferențele.
În calitate de angajator, nu ezita să contactezi un avocat bun de dreptul muncii care te poate ghida în acest proces, pentru a știi în concret care sunt obligațiile pe care le ai și ce interdicții se aplică în prezent, în procesul de recrutare. Te consiliem să pregătești procedurile de implementare ale Directivei.
- Transparența salarială în cadrul raportului de muncă
2.1. Transparența procesului de stabilire a remunerațiilor și a politicii privind evoluția remunerației
Conform Directivei, angajatorii au obligația de a pune la dispoziția salariaților, într-un document ușor de accesat și disponibil pe toată durata raportului de muncă, criteriile care sunt utilizate pentru a determina remunerația, nivelurile de remunerație și evoluția remunerației în cadrul raporturilor de muncă.
Aceste criterii trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al sexului (spre exemplu: competențele necesare postului/rolului, nivelul de responsabilitate, efortul depus și condițiile de muncă).
Criteriile pot fi menționate într-un document separat sau incluse în regulamentul intern. Este important să analizăm în acest sens, Legea de transpunere a Directivei în România, pentru a vedea exact forma în care se vor detalia aceste informații de către angajator.
Însă, indiferent de modalitatea aleasă de angajator pentru reglementarea acestor criterii, documentul în care sunt menționate criteriile trebuie să fie accesibil tuturor salariaților în orice moment pe toată perioada raportului de muncă.
Un avocat specializat te poate ajuta cu redactarea acestui document și cu alegerea corectă a criteriilor, aplicabile la nivelul fiecărei societăți.
2.2. Dreptul la informare al salariaților și obligațiile corelative ale angajatorilor
Salariații au dreptul de a solicita și a primi, în scris, informații cu privire la propriul nivel de remunerare și la nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de salariați care prestează aceeași muncă ca ei sau o muncă de aceeași valoare ca a lor.
Angajatorilor le revine obligația de a explica modul în care posturile au fost evaluate și încadrate într-o anumită categorie sau nivel, iar răspunsurile și informațiile oferite salariaților trebuie să fie motivate astfel încât să reflecte obiectivitatea deciziilor de salarizare.
Această parte este una dificilă și complexă pentru angajatori, dacă au posturi multe, diferite, dacă există aceleași coduri COR, dar atribuții diferite, sau au aceleași posturi în departamente diferite sau în locații diferite.
Termenul în care angajatorii furnizează aceste informații trebuie să fie un termen rezonabil, dar, în orice caz, în termen de două luni de la data formulării cererii.
Directiva menționează doar nivelurile de remunerare, astfel că angajatorii nu trebuie să ofere informații sau să divulge salariul fiecărui angajat, în mod individual.
Angajatorii pot solicita salariaților care au obținut informații în temeiul acestui drept, altele decât cele referitoare la propria remunerație sau propriul nivel de remunerare, să nu utilizeze informațiile respective în alt scop decât pentru a-și exercita dreptul la egalitatea de remunerare.
În scopul asigurării aplicării principiului egalității de remunerare, salariații pot divulga informații despre remunerația lor. Angajatorilor nu le mai este permis să includă clauze de confidențialitate a salariului în contractul de muncă.
Dacă informațiile primite de la angajator sunt inexacte sau incomplete, salariații au dreptul de a solicita clarificări și informații suplimentare și rezonabile în legătură cu oricare dintre datele furnizate, precum și de a primi un răspuns motivat.
Mai mult, angajatorii au obligația de a informa anual, toți salariații, cu privire la dreptul lor de a primi informațiile menționate mai sus și cu privire la acțiunile pe care le au de întreprins pentru a-și exercita acest drept.
Rămâne de văzut cum se va face această informare anuală.
Această obligație, privind dreptul la informare al salariaților, se aplică tuturor companiilor, indiferent de numărul angajaților.
Directiva NU obligă angajatorii să divulge salariile individuale, ci în mod statistic, organizat pe categorii.
- Ce se înțelege prin remunerație în lumina Directivei?
- salariul de bază + întreg pachetul de salarizare/ întreg pachetul de beneficii salariale astfel:
- tichete de masă
- tichete cadou
- bonusuri
- adaosuri
- sporuri
- prime de vacanță sau de orice altă natură
- abonamente de fitness
- asigurare medicală
- asigurare de sănătate
- abonament la bibliotecă
- combustibil pentru transportul de la domiciliul la locul de muncă și retur
- autobuz pentru asigurarea transportului de la domiciliu la locul de muncă și retur
- mașină de serviciu
- locuință de serviciu
- al 13 lea salariu
- alte beneficii salariale
În calitate de salariat care consideră că nu este respectat principiul transparenței salariale la locul de muncă, poți contacta un avocat specializat de dreptul muncii, pentru consultanță juridică de specialitate, care să analizeze în concret dacă îți sunt respectate drepturile, sau în caz contrar, care te poate ajuta cu procedurile legale necesare pentru a remedia situația.
Cum îți protejezi drepturile și interesele ?
- Procedura judiciară
3.1. Concilierea și accesul liber la justiție
Directiva impune statelor să se asigure că după eventuala recurgere la conciliere, procedurile judiciare pentru asigurarea aplicării drepturilor și a obligațiilor legate de principiul egalității de remunerare sunt disponibile pentru toți salariații care se consideră nedreptățiți din cauza neaplicării principiului egalității de remunerare.
Aceste proceduri trebuie să fie ușor accesibile salariaților, precum și persoanelor care acționează în numele lor, chiar și după încetarea raportului de muncă în cadrul căruia se presupune că a avut loc discriminarea.
De asemenea, statele membre trebuie să se asigure că asociațiile, organizațiile, organismele de promovare a egalității și reprezentanții salariaților sau alte entități juridice care au, în conformitate cu criteriile stabilite în dreptul intern, un interes legitim în asigurarea egalității între bărbați și femei, pot iniția orice procedură administrativă sau judiciară cu privire la o încălcare presupusă a drepturilor sau obligațiilor legate de principiul egalității de remunerare. Acestea pot acționa în numele sau în sprijinul unui salariat care este o presupusă victimă a încălcării oricărui drept sau a oricărei obligații legate de principiul egalității de remunerare, cu aprobarea persoanei respective.
Nerespectarea obligațiilor de transparență salarială de către companii, poate duce la aplicarea amenzilor sau a altor sancțiuni legale, astfel cum vor fi reglementate de legislația internă.
Contactează un avocat specializat de dreptul muncii care să evalueze în concret situația și care să te îndrume în cadrul unui eventual proces.
3.2. Dreptul la despăgubiri al salariaților
Orice salariat care a suferit un prejudiciu ca urmare a încălcării oricărui drept sau a oricărei obligații legate de principiul egalității de remunerare are dreptul de a solicita și de a obține despăgubiri sau reparații integrale, reale și efective, care au efect de descurajare și sunt proporționale.
Salariatul care a suferit un prejudiciu trebuie pus în situația în care s-ar fi aflat persoana respectivă dacă nu ar fi fost discriminată pe criteriul de sex sau dacă nu ar fi avut loc nicio încălcare a vreunuia dintre drepturile sau obligațiile legate de principiul egalității de remunerare.
Despăgubirea sau reparația include recuperarea integrală a plăților restante și a primelor / a plăților în natură aferente, despăgubiri pentru oportunitățile pierdute, prejudicii morale, orice prejudiciu cauzat de alți factori relevanți, care pot include discriminarea precum și dobânzi de întârziere.
3.3. Transferul sarcinii probei
Conform directivei,din momentul în care salariații se consideră nedreptățiți de nerespectarea, în privința lor, a principiului egalității de remunerare și prezintă, în fața unei autorități competente sau a unei instanțe naționale, fapte ce permit să se presupună existența discriminării directe sau indirecte, pârâtului îi revine sarcina de a dovedi că nu a existat o discriminare directă sau indirectă în legătură cu remunerarea.
Legea de transpunere a Directivei ar trebui să stabilească în mod clar care sunt autoritățile competente la fel cum este detaliat în cadrul procedurilor de hărțuire la locul de muncă.
Astfel, în cadrul procedurilor administrative sau judiciare cu privire la o presupusă discriminare, directă sau indirectă, în privința remunerării, în cazul în care un angajator nu a pus în aplicare obligațiile legate de transparența salarială, sarcina de a dovedi că nu a existat o astfel de discriminare îi revine angajatorului.
Acest transfer al probei în sarcina pârâtului nu se aplică în cazul în care angajatorul dovedește că încălcarea obligațiilor a fost în mod vădit neintenționată și are un caracter minor.
3.4. Termenele de prescripție
Conform directivei, normele naționale care se aplică termenelor de prescripție pentru introducerea de acțiuni privind egalitatea de remunerare stabilesc:
– când încep să curgă aceste termene
– care este durata lor și
– care sunt circumstanțele în care pot fi suspendate sau întrerupte.
Termenele de prescripție nu încep să curgă înainte ca reclamantul să aibă cunoștință de o încălcare, sau înainte de a se putea presupune în mod rezonabil că are cunoștință de aceasta.
Statele membre pot decide ca termenele de prescripție să nu înceapă să curgă atât timp cât încălcarea este în curs ori înainte de încetarea contractului de muncă sau a raportului de muncă. Aceste termene de prescripție durează cel puțin trei ani.
Termenul de prescripție este suspendat sau întrerupt de îndată ce un reclamant introduce o acțiune prin aducerea unei plângeri în atenția angajatorului ori prin introducerea unei acțiuni în justiție, direct sau prin intermediul reprezentanților salariaților, a inspectoratului de muncă sau a organismului de promovare a egalității.
3.5. Cheltuielile judiciare
Atunci când angajatorul câștigă un proces privind discriminarea în privința remunerării, instanțele naționale pot evalua, în conformitate cu dreptul intern, dacă reclamantul / salariatul care a căzut în pretenții a avut motive rezonabile pentru a introduce acțiunea și, în caz afirmativ, dacă s-ar impune ca reclamantul respectiv să nu fie obligat la plata cheltuielilor de judecată solicitate de către angajator în fața instanței de judecată.
- Obligația de raportare
Raportarea presupune calcularea și publicarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați și analiza cauzelor acestora de către anumite societăți.
Companiile trebuie să colecteze și să raporteze anual date despre diferențele de remunerare, astfel:
– Angajatorii cu cel puțin 250 de lucrători furnizează informațiile referitoare la anul calendaristic precedent până la 7 iunie 2027 și, ulterior, în fiecare an;
– Angajatorii cu 150-249 de lucrători furnizează informațiile referitoare la anul calendaristic precedent până la 7 iunie 2027 și, ulterior, o dată la trei ani;
– Angajatorii cu 100-149 de lucrători furnizează informațiile referitoare la anul calendaristic precedent până la 7 iunie 2031 și, ulterior, o dată la trei ani.
Aceste obligații de raportare sunt stabilite de către Directivă, urmând ca legea națională de transpunere să stabilească alte condiții de raportare.
Reprezentanții salariaților/ sindicatele au acces la metodologiile aplicate de angajator, iar corectitudinea informațiilor trebuie confirmată de conducerea angajatorului, după consultarea cu reprezentanții salariaților sau reprezentanții sindicatelor.
În cazul în care din raportarea remunerațiilor rezultă diferențe medii de remunerare între femei și bărbați de cel puțin 5% în cazul oricărei categorii de lucrători, fără justificări prin criterii obiective din partea angajatorului, care nu se remediază în termen de 6 luni de la transmiterea raportării remunerațiilor, se va declanșa o evaluare comună a remunerațiilor, în cooperare cu reprezentanții angajaților.
CONTACTEAZĂ UN AVOCAT SPECIALIZAT:
Având în vedere că dispozițiile privind transparența salarială se aplică tuturor companiilor, nu ezita să contactezi un avocat specializat care să te ajute în procedura de implementare a transparenței salariale, pentru a fi în conformitate cu dispozițiile legale.
Pentru consultanță juridică de specialitate ne puteți contacta la nr. de telefon: 0756.348.899 sau pe adresa de e-mail: info@sauca.ro.
Programul de lucru – de luni până vineri: 8:30-18:00