Procedura de evaluare a salariaților
Procedura de evaluare reprezintă o activitate cu un caracter deosebit de important pentru cariera si evoluția salariaților, motiv pentru care a fost reglementată prin stabilirea unor proceduri clare care sa fie aduse la cunoștința salariaților în timp real, tocmai pentru a se asigura posibilitatea verificării si respectării evaluării.
Criteriile de evaluare respectiv obiectivele de performanta profesionale necomunicate salariatului, nu pot sa fie aplicate în cadrul procedurii de evaluare.
Salariatul trebuie sa cunoasca inca de la angajarea sa criteriile de evalaure a activitatii sale profesionale. , asa cum prevede art.17din Codul Muncii:
„(1)Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2)Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: e)criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
Aceasta obligativitate a angajatorului de a proceda la realizarea evaluării profesionale in baza unor criterii comunicate în prealabil salariatului rezulta și din conținutul art. 8 din Codul Muncii se prevede că:
„(1)Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.
(2)Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.”
Evaluarea activității profesionale a salariaților este cu siguranță atributul angajatorului beneficiind de o reglementare legală expresă prin mai multe capitole din Codul muncii, insa aceasta nu poate sa aiba loc cu incalcarea prevederilor legake, in conditii arbitrare.
Astfel, art. 40 al.1 lit.f din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii stabilește că: „angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: f)să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora”.
Totodată, art. 242 lit. i din Codul Muncii reglementează că „Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții..i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaților iar art. 243 alin.1 prevede că „Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora”.
Curtea de Apel Constanta prin decizia nr. 220/2021 din 25.05.2021, a sanctionat angajatorul care a procedat la evaluarea salariatului in baza unor criterii stabilite ulterior :
”Or, pârâta a comunicat reclamantei ( sub semnătură de primire) noile criterii şi noua procedură de evaluare abia la data de 01.04.2019, aplicându-le însă retroactiv pentru o perioadă de 1 an încheiată cu 4 luni înainte de această comunicare.
În acest mod, reclamanta nu a avut posibilitatea pe parcursul perioadei evaluate să cunoască nici criteriile sau obiectivele de evaluare care vor fi avute în vedere de angajator, nici procedura etapizată sau nu după care va fi evaluată şi nici persoanele care îi vor acorda calificative.„
În cauză nu se contestă că reclamantei i s-au adus la cunoștință criteriile de evaluare după perioada evaluată, când nu mai putea să se conformeze acestora. #### nerelevant în această privinţă modul în care s-a realizat anterior evaluarea sau modul în care se realizează în cazul altor profesii, aceste aspecte excedând cadrul procesual de faţă.
Or, procedura de evaluare profesională trebuie realizată cu bună-credință potrivit art.8 din Codul muncii. Ca urmare, corelând acest principiu cu prevederile art.17 al.3 din Codul muncii privind informarea salariaţilor, evaluarea profesională trebuie să aibă loc pe baza unor criterii care să fie comunicate şi cunoscute angajaţilor înainte de începerea perioadei evaluate. #### posibil ca aceste criterii să se modifice pe parcursul unei perioade de evaluare atunci când evaluarea se realizează pe etape cu durată mai mică în cadrul unei perioade de evaluare mai mare care le cuprinde. Stabilirea ulterioară perioadei de evaluare a unor criterii noi de către angajator ar permite acestuia o evaluare în contradicţie cu art.8 din Codul muncii, în sensul că ar putea stabili criterii pe care în mod particular anumiţi salariaţi să nu le îndeplinească ori alţii în mod special să le îndeplinească, lipsind pe unii angajaţi de posibilitatea de a se mai conforma cerinţelor de performanţă respective chiar dacă aceştia, cu bună credinţă, au urmărit îndeplinirea criteriilor pe care le cunoşteau în perioada evaluată, dar care nu mai sunt avute în vedere ulterior de angajator. Or, aceasta constituie un motiv de nulitate a procedurii de evaluare.
De asemenea, faptul că un act normativ impune reevaluarea şi reformularea criteriilor de evaluare profesională nu înseamnă că acestea se pot aplica pentru trecut, acestea urmând a se aplica numai pentru viitor ca şi actul normativ care stă la baza noilor criterii.”
Contactează-ne la telefon: 0756348899 sau pe email : info@sauca.ro.
