In aceasta perioadă , societățile încearcă sa își eficientizeze cheltuielile, inclusiv cheltuielile de personal, astfel încât sa nu fie nevoite sa închidă întreaga activitate din Romania.
Angajatorul , prin organele sale de conducere , analizează care sunt posturile de care are nevoie pentru conducerea activității si care sunt posturile pe care trebuie sa le reducă, prin eliminarea lor din organigrama.
Angajatorul își întemeiază decizia de prevederile art. 65 din Codul muncii care stipulează următoarele:
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Înțelegem, asadar, ca pentru desființarea unui loc de munca trebuie sa existe o cauza reala si serioasa.
Asa cum am arătat intr-un articol precedent, angajatorul întocmește mai multe documente:
- Nota de fundamentare
- Hotărârea asociaților/ asociatului unic ce reprezintă voința sociala
- Notificarea de preaviz
- Decizia de concediere
Potrivit art. 65 Codul muncii, condiția concedierii salariatului trebuie sa o constituie desființarea locului de munca, desființare care trebuie sa fie efectiva, reala si serioasa.
Desființarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, când nu se regăsește in organigrama acestuia ori in statutul de functii;
Din analiza practicii constante a instantelor de judecata rezulta ca pentru a se retine cauza reala si serioasa a reorganizării nu este necesara dovedirea de catre angajator a existentei unor dificultăți economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este suficient ca angajatorul sa urmărească eficientizarea propriei activități, in scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane si financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalității in care isi organizează activitatea.
Preluarea unor atribuții ale postului desființat de către posturile care au rămas nu fac dovada menținerii vechiului loc de munca, ci reprezintă un mecanism de eficientizare a muncii;
In ceea ce priveste Desfiintarea efectiva a postului
In practica instanțelor de judecata s-a reținut ca măsura desființării unui post trebuie sa fie de către asociații societății, asfel in cat masura desfiintarii postului urmat de concedierea salariatului sa reprezinte “Vointa sociala”
Societatea trebuie sa aibă:
- organigrama înainte de data desfiintarii postului,
- cat si o organigrama dupa data desființării postului, pentru a justificat si dovedi ca desființarea a presupus suprimarea postului din organigrama.
In practica instanțelor de judecata s-a reținut ca angajatorul nu are voie sa facă angajări pe posturi corespunzătoare cu pregătirea profesionala a salariatului concediat, pe posturi cu denumiri diferite, atribuții similar, asemănătoare, in termen de 45 zile calendaristice.
Daca societatea decide angajarea unui salariat pe același post desființat, acest lucru poate sa fie o problema in cazul unui posibil litigiu de dreptul muncii întrucât salariatul poate invoca ca desființarea postului nu a fost efectiva, ci s-a dorit îndepărtarea salariatului de cadrul societatii, fiind o concediere subiectiva.
In ceea ce privește Desființarea serioasa si reala a postului
Asa cum am aratat mai sus , de regula angajatorii întocmesc note de fundamentare in care menționează cat mai detaliat argumentele in fapt pentru care se decid reorganizarea societății prin desființarea unu post.
In aceasta nota de fundamentare, se inserează faptul ca se eficientizează cheltuielile societății, se obțin diminuări de cheltuieli, se preiau atributiile postului desfiintat de catre alti salariati.
Cu cat se detaliază mai multe argumente ce stau la baza reorganizării , cu atât scad sansele de castig ale unui salariat in cazul unui litigiu in fata Tribunalului. Nota de fundamentare reprezintă descrierea in fapt a motivelor desființării postului dublata de decizia asociațiilor/administratului. Aceste motive se reiau si in Decizia de concediere.
Nota de fundamentare face dovada cauzei serioase si reale a desfiintarii postului. .
Mai jos regasitii un extras dintr-o sentinta pronuntata de catre Tribunalul Timis intr-o speta similara :
- “Din acesta perspectiva, deciziei de concediere nr. 768/14.06.2013 ii lipsește un element esential, poate cel mai important din punct de vedere al condițiilor privind forma, respectiv aceasta nu cuprinde motivele care determina concedierea, mențiune obligatorie potrivit prevederilor art.76 lit.a din Codul Muncii si a carei lipsa atrage sancțiunea nulității absolute a concedierii astfel efectuate, întrucât a fost dispus cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege potrivit art.78 din Codul Muncii.”
Unele complete de judecata agreează aceasta forma a deciziei de concediere care face trimitere la actele ce stau la baza concedierii, INSA unele complete de judecata considera ca motivele de fapt ale concedierii trebuie sa se regăsească clar detaliate in decizia de concediere, asfel in cat judecatorul sa aiba posibilitatea de a analiza motivele efective ale societatii ce a dispus desfiintarea postului;
Mai jos regasiti un extras dintr-o seninta pronuntata de catre Tribunalul Timis intr-o speta similara, unde se sanctioneaza de instanta lipsa motivelor de fapt din conținutul Deciziei de concediere
- “Or, simpla aratare a faptului ca motivul concedierii il reprezinta desfiintarea locului de munca in temeiul art.65 alin.1 din Codul Muncii, fara a se releva existent unor motive intemeiate care au avut ca urmare necesitatea defiintarii acestui post, nu constituie o aratare a motivelor care determina concedierea(situatia de fapt trebuind indicate in meterialitatea ei).”
Recomandam clienților sa fie inserat in decizia de concediere, termenul de 45 de zile calendaristice de contestare a deciziei de concediere, termen stabilit de art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.
Instantele de judecata considera ca deși sunt in vigoare doua termene de constatare (30 de zile si 45 de zile) cu toate acestea se recomanda inserarea termenului de 45 zile de constatare in decizia de concediere, întrucât este un termen mai mare stipulat in favoarea salariatului.
Pentru a pregati apararea intr-un litigiu, este important sa aveti toate intocmite toate documentele mai sus mentionate, respectiv sa respectati prevederile Codului Muncii.
Nu utilizati modelele descarcate de pe internet sau cele folosite de alti prieteni ai dvs, intrucat documentele se redacteaza conform situatiei dvs.
Este important sa luați legătura cu un avocat specializat inca din momentul redactarii acestor documente, nu doar atunci cand sunteți dati in judecata de catre salariat.
