Despre modalitatea în care este tratat în practică fenomenul juridic denumit ”Hărțuire la locul de muncă” sau ”Mobbing”, cum mai este el denumit la nivel internațional.
În practica noastră de avocați specializați în dreprul muncii, am asistat în ultimii ani la o evoluție impresionantă a conflictelor de muncă ce au avut ca obiect acte de hărțuire în cadrul raporturilor de muncă.
Prin evoluție, ne referim la faptul că se poate observa o diferență semnificativă de perspectivă față de această reală problemă:
- Atât din partea angajatorilor, care au fost tot mai constrânși de reglementările legale intervenite în ultimii ani, în direcția de a spori siguranța salariaților împotriva abuzurilor în relațiile de muncă.
Cu titlu de exemplu, o astfel de obligație relativ recentă a angajatorilor este aceea de a implementa o procedură internă prin care salariații să poată sesiza actele de hărțuire la care sunt supuși în relațiile de muncă, astfel încât acestea să poată fi cercetate și într-un final mediate în ”ograda” internă a angajatorului.
- Cât și din partea instanțelor de judecată, care manifestă o deschiderere tot mai mare față de problemele cu care se confruntă salariații în raporturile de muncă, în materie de hărțuire.
Cu titlu de exemplu, în anul 2024 litigiile de hărțuire au obținut un câștig important prin Decizia nr. 39/2024, a Înaltei Curți de Casație și Justiție care a confirmat faptul că proba cu înregistrarea unei convorbiri telefonice între un salariat şi un alt salariat sau reprezentant al angajatorului este admisibilă, chiar dacă înregistrarea a fost efectuată fără acordul interlocutorului, în anumite circumstanțe.
Desigur, cazurile de hărțuire la locul de muncă rămân de o complexitate extrem de ridicată din pricina faptului că anumite acte cu aparență de normalitate, pot reprezenta în realitate acte de hărțuire și anumite acte cu aparență de hărțuire, pot reprezenta în realitate acte normale în relațiile de muncă.
Progresul îmbucurător al acestui domeniu, există în sensul în care atât angajatorii, cât și instanțele de judecată își formează practici din ce în ce mai sănătoase pentru a menține un echilibru de putere în raporturile de muncă.
Ce este până la urmă hărțuirea la locul de muncă? Cum se manifestă ea și cum recunoaștem dacă suntem victima unor asemena tratamente?
Hărţuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată.
Este foarte important de menționat faptul că:
- pentru a ne regăsi în prezența hărțuirii la locul de muncă este absolut necesar să avem săvârșite mai multe acte /acțiuni, caracterul repetitiv fiind un element de bază al acestei conduite ilicite.
- orice comportament poate constitui hărțuire morală la locul de muncă, atât timp cât aduce atingere demnității, integrității fizice sau mentale a unui angajat, atât timp cât are drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă;
În concret, hărțuirea morală la locul de muncă poate îmbrăca următoarele forme:
- conduită ostilă sau nedorită;
Spre exemplu: salariatul este ”pus la zid” într-o manieră abuzivă în cadrul unei ședințe în fața mai multor colegi sau chiar într-o ședință individuală, etc.
- comentarii verbale;
Spre exemplu: salariatul este apostrofat frecvent în cadrul relațiilor de muncă, cu orice ocazie, salariatului i se adresează cuvinte jignitoare, etc.
- acțiuni sau gesturi;
Spre exemplu: salariatul primește un volum mare de sarcini cu termene mult prea scurte, primește sarcini complexe cu termene de finalizare scurte, salariatul este izolat față de ceilalți salariați, salariatului nu i se asigură resursele necesare pentru desfășurarea activității etc.
Cheia succesului pentru a identifica cu certitudine dacă sunteți victima unor tratamente de hărțuire la locul de muncă este să consultați un avocat specializat în dreptul muncii, in litigii de dreptul muncii, întrucât experiența în gestionarea unor astfel de situații poate face diferența între eșec sau succes.
Mai mult decât atât, acționarea în cunoștință de cauză în astfel de situații (din timp, nu în ultimul moment) poate schimba cu totul soarta unui eventual viitor proces în instanță împotriva angajatorului dumneavoastră.
Sunt hartuit la locul de munca, ce fac in continuare?
Uneori mai presus de momentul în care realizăm că suntem victima unor tratamente abuzive ce constituite hărțuire la locul de muncă, este momentul în care decidem să adoptăm o conduită activă în direcția de a ne apăra drepturile.
Adoptarea unei conduite active, respectiv ieșirea din pasivitate, semnifică momentul în care salariatul începe să țină o evidență minuțioasă a actelor de hărțuire la care este supus, evidența fiind atât faptică, cât și în materie de probe.
Un avocat specializat în dreptul muncii vă poate ajuta în gestionarea cea mai eficientă a situației cu care vă confruntați, însă:
- prezentarea stării de fapt, respectiv cronologia cât mai precisă a evenimentelor precum și detalierea acestor evenimente astfel încât să rezulte abuzul la care ați fost supus;
și
- probatoriul care să dovedească întregul șir de evenimente reclamat;
Rămâne în sarcina salariatului, fiind persoana implicată în mod direct în dinamica actelor de hărțuire și singura care se află în posesia acestor informații/mijloace materiale de probă.
Cea mai eficientă modalitate de a vă proteja împotriva actelor de hărțuire, este aceea de a asigura o trasabilitate a întregului șir de evenimente, prin câteva dintre următoarele acțiuni:
- notarea progresivă a datelor concrete în care s-au petrecut actele de hărțuire;
Doar în acest fel veți putea prezenta o situația precisă asupra întinderii cronologice a evenimentelor. În practică noastră am întâmpinat uneori în raport cu clienții, dificultăți majore în a individualiza momentele concrete în care s-au întâmplat anumite evenimente cu relevanță în dosar.
- notarea progresivă a circumstanțelor în care s-au întâmplat actele de hărțuire;
Doar în acest fel veți reuși să nu omiteți amănunte care pot prezenta relevanță într-un eventual litigiu.
- încercarea de mediere (scrisă, prin e-mail, canale de comunicare dedicate, etc) incipientă a conflictului, în raport cu angajatorul dumneavoastră;
Acest demers va arăta instanței într-un eventual litigiu, faptul că scopul dumneavoastră nu a fost acela de a ”vă judeca” și că ați fost proactiv și de bun-credință încă dintr-un stadiu incipient al problemei, fără a reuși însă să rezolvați amiabil problema.
Desigur, acest demers vă poate ajuta chiar să mediați problema cu care vă confruntați și într-un caz fericit să evitați un eventual litigiu și să vă păstrați locul de muncă actual în condiții de normalitate deplină.
În practica noastră de avocați specializați pe dreptul muncii, am avut și astfel de situații, în care nu s-a mai ajuns la un litigiu anevoios și de lungă durată, reușind să restabilim un ambient sănătos, productiv și benefic atât pentru salariat, cât și pentru angajator, prin negociere directă si încetarea actelor de hartuire la locul de muncă.
- salvarea unor capturi de ecran, unor corespondențe scrise care să dovedească abuzul la care ați fost supus;
În cadrul unui eventual demers judiciar, o regulă esențială este aceea că orice susținere trebuie dovedită, orice fapta de hartuire trebuie dovedită.
Desigur, nu toate micile detalii expuse într-o stare de fapt vor putea fi dovedite printr-o probă directă, însă instanța de judecată apreciază ansamblul probator în întregimea lui, fiind esențial să avem la dispoziție cât mai multe dovezi care să susțină abuzurile pe care le reclamăm.
Cu cât există mai multe probe pentru abuzurile reclamante, cu atât există șanse mai mari de câștig.
- sesizarea scrisă, oficială a angajatorului cu un caz de hărțuire la locul de muncă;
În mod normal, fiecare angajator trebuie să aibă la nivel intern o procedură care să gestioneze astfel de situații, existând obligativitate legală în acest sens.
Față de încercarea de mediere amintită anterior, aceasta este un demers ceva mai formal, care presupune întocmirea unei sesizări mai ample, indicarea unor eventuale probe, iar angajatorul este dator să constituie o comisie specială pentru a investiga și soluționa sesizarea dumneavoastră.
În practica echipei noastre de avocați specializați pe dreptul muncii, am reușit să obținem reușite și în baza acestor proceduri interne de combatere si prevenire a hartuirii la locul de muncă.
Dacă angajatorii nu dispun de o asemenea procedură internă, echipa Saucă&Partners vă poate sprijini in acest sens.
- obținerea unor dovezi medicale de la medici specialiști;
Dacă urmare a actelor de hărțuire la locul de muncă la care ați fost supus, prezentați tulburări psihologice/psihiatrice, este esențial să vă adresați medicului psiholog/psihiatru pentru a certifica acest aspect.
O asemenea probă, sporește exponențial șansele de câștig într-un eventual demers judiciar, iar ideal este ca ea să nu fie obținută în punctul critic al problemei, adică ulterior momentului în care ați fost concediat, întrucât există riscul ca în instanță să vi se reproșeze faptul că ”ați produs” această probă exclusiv în vederea demarării prezentului litigiu.
- Înregistrarea abuzurilor angajatorilor ;
Așa cum am menționat la începutul materialului, instanțele din România au dobândit un instrument foarte valoros pentru etapa cercetării procesului, respectiv posibilitatea de a admite în anumite circumstanțe, proba cu înregistrarea unei convorbiri dintre un salariat sau reprezentant al angajatorului, chiar dacă înregistrarea a fost efectuată fără acordul interlocutorului.
Un avocat specializat pe dreptul muncii, poate analiza aceste înregistrări și vă poate spune în ce măsură vă vor fi de ajutor într-un eventual demers judiciar.
Este de reținut faptul că înregistrarea convorbirilor dintre salariatul hârțuit si angajator nu este o probă sigură, în sensul în care instanța urmează să aprecieze dacă o va admite sau nu, în funcție de toate particularitățile cauzei.
- Identificarea martorilor;
Este foarte important să rețineți persoanele în prezența cărora au fost săvârșite acte de hărțuire asupra dumneavoastră.
Declarațiile martorilor sunt probe care adesea sunt admise de instanțele de judecată, fiind persoane care pot confirma/infirma cele susținute de victimă.
Din experiența echipei noastre de avocați specializați pe dreptul muncii, martorii prezintă un grad ridicat de imprevizibilitate, în sensul în care sunt adesea persoane care activează în continuare în cadrul angajatorului și care pot fi rezervați în declarații.
Prevenția este cheia succesului, iar pentru a preveni cât mai facil situația perpetuării unor abuzuri pe perioade foarte lungi de timp, la finalul cărora să vă aflați imposibilitatea de a vă găsi dreptatea, recomandarea noastră este să consultați un avocat specializat în dreptul muncii, întrucât complexitatea dosarelor de hărțuire la locul de muncă este una extrem de ridicată, iar experiența unui avocat specializat în gestionarea unor astfel de dosare vă va crește semnificativ șansele de reușită.
Cu cât mai repede, cu atât mai bine. Despre termenul de prescripție.
Recomandarea noastră este ca ieșirea din pasivitate să se întâmple cât mai repede, astfel încât să nu ajungeți în situația în care să vă aflați în imposibilitatea de a reclama abuzurile la care ați fost supus.
Din punct de vedere legal, faptele de hărțuire pot fi deduse judecății pe o perioadă de 3 ani anterioară momentului în care ați sesizat instanța de judecată.
Cu alte cuvinte, actele/faptele la care ați fost victimă cu mai mult de 3 ani în urmă nu mai prezintă nicio relevanță, acestea fiind prescrise, iar în practică ne-am confruntat cu astfel de situații.
Echipa noastră de avocați analizează fiecare caz in parte, analizează probele deținute de către clienți, stabilește strategia pentru in litigiul de dreptul muncii.
În litigiile de dreptul muncii și în cazurile de hărțuire, diferența o face experiența in dreptul muncii, strategia juridică și capacitatea de a acționa ferm încă de la primul pas. Cu sprijinul potrivit, drepturile tale pot fi apărate eficient, iar vocea ta poate fi auzită. Când miza este siguranța și demnitatea ta la locul de muncă, merită să alegi o echipă de avocați care luptă pentru rezultate reale.