România se aliniază Directivei 970/2023 , fiind publicat Proiectul de Lege privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru o muncă egală sau o muncă de valoare egală, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative.
În articolul de mai jos prezentăm pe larg cele mai importante aspecte legate de implementarea transparenței salariale:
I. Cui i se adresează noua Lege
II. Principalele obligații ale angajatorilor:
1. Obligația de a furniza candidaților la ocuparea unui loc de muncă informații cu privire la salariu și la clauzele relevante ale contractului colectiv de muncă;
2. Existența obligatorie a structurilor de remunerare la nivelul unității;
3. Transparența politicilor de stabilire a remunerației;
4. Obligația de informare a lucrătorilor;
5. Obligația de raportare
III. Apărarea drepturilor
IV. Sancțiunile
I. CUI I SE ADRESEAZĂ LEGEA?
Dispozițiile legii se aplică:
- tuturor angajatorilor din sectorul public și privat,
- tuturor lucrătorilor (inclusiv funcționarilor publici și cadrelor militare din sectorul public, precum și celorlalte categorii de personal al căror statut este reglementat prin legi speciale) și
- candidaților la ocuparea unui loc de muncă vacant.
II. PRINCIPALELE OBLIGAȚII ALE ANGAJATORILOR
- Obligația de a furniza candidaților la ocuparea unui loc de muncă informații cu privire la salariu și la clauzele relevante ale contractului colectiv de muncă:
Dispozițiile Directivei nu prevedeau în concret modalitatea de furnizare a acestor informații, însă Legea este foarte clară, în sensul că informațiile se vor regăsi:
- în anunțul pentru ocuparea unui post vacant, publicat pe pagina de internet a angajatorului sau
- în orice spațiu accesibil publicului ori vor fi
- comunicate în scris candidatului înainte de desfășurarea interviului de angajare, într-un mod care să-i permită acestuia o negociere informată și transparentă, în ceea ce privește remunerația.
Indiferent de modalitatea aleasă de angajator, informațiile trebuie să fie puse la dispoziția candidaților într-un mod clar care să le permită acestora o negociere informată și transparentă.
- Existența obligatorie a structurilor de remunerare la nivelul unității:
Prin aceste structuri se evaluează dacă lucrătorii se află într-o situație comparabilă în ceea ce privește valoarea muncii, pe criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului lucrătorului, criterii convenite împreună cu reprezentanții lucrătorilor.
Conform legii toate elementele remunerației (inclusiv a celei variabile sau complementare, și orice alte avantaje în numerar sau în natură) trebuie să fie neutre din punct de vedere al genului și acordate pe baza unor criterii transparente și obiectiv justificate.
Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați colaborează cu Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării în vederea elaborării unor instrumente suport.
- Transparența politicilor de stabilire a remunerației:
Angajatorii au obligația de a pune la dispoziția lucrătorilor în cadrul unității, într-un mod ușor accesibil fiecărui lucrător, criteriile utilizate pentru stabilirea remunerației, a nivelurilor de remunerare, precum și modalitățile de evoluție a remunerației.
Suplimentar față de criteriile menționate anterior, pentru personalul plătit din fonduri publice, angajatorii au obligația de a pune la dispoziția lucrătorilor și grilele de salarizare.
Obligația de informare a criteriilor de evoluție a remunerației, nu se aplică angajatorilor care au mai puțin de 50 de lucrători.
- Obligația de informare a lucrătorilor:
Angajatorii au obligația, ca, anual, până la sfârșitul primului trimestru, să asigure informarea lucrătorilor cu privire la:
- dreptul de a solicita și de a primi, în scris, informații privind nivelul lor individual de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe criteriul de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală;
- procedurile care trebuie urmate pentru exercitarea acestui drept
Lucrătorii pot solicita aceste informații personal, prin intermediul reprezentanților și prin intermediul Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.
Termenul în care angajații trebuie să răspundă solicitărilor este un termen rezonabil, dar nu mai târziu de 30 de zile lucrătoare de la data solicitării.
Dacă informațiile primite sunt inexacte sau incomplete, lucrătorii au dreptul de a solicita angajatorului clarificări și informații suplimentare și rezonabile în legătură cu oricare dintre datele furnizate, precum și de a primi un răspuns motivat, în termen de maxim 30 de zile lucrătoare.
În situația în care, în urma furnizării informațiilor se obțin și alte informații decât cele referitoare la remunerația sau nivelul de remunerare al lucrătorilor, aceste informații nu pot fi folosite decât în legătură cu exercitarea drepturilor, conform legii.
Informațiile vor fi puse la dispoziție lucrătorilor sau solicitanților de locuri de muncă într-un format accesibil persoanelor cu dizabilități, adaptat nevoilor specifice acestora.
- Obligația de raportare:
Angajatorii care au cel puțin 100 de lucrători au obligația de a colecta, furniza și de a raporta periodic informații privind diferențele de remunerare dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin și de a le raporta Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați.
Informațiile care fac obiectul raportării includ cel puțin următoarele date:
a) diferența de remunerare dintre femei și bărbați;
b) diferența de remunerare între femei și bărbați existentă la nivelul componentelor constitutive complementare sau variabile ale remunerației;
c) diferența mediană de remunerare dintre femei și bărbați;
d) diferența mediană de remunerare între femei și bărbați pentru componentele constitutive complementare sau variabile ale remunerației;
e) proporția dintre lucrători de sex feminin și cei de sex masculin care primesc componente complementare sau variabile ale remunerației;
f) proporția dintre lucrătorii de sex feminin și lucrătorii de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartilă;
g) diferența de remunerare între femei și bărbați pe categorii de lucrători, defalcată în funcție de salariul sau plata obișnuită de bază și de componentele complementare sau variabile ale remunerației.
Termenul de raportare a acestor informații diferă în funcție de numărul de lucrători, astfel:
- pentru angajatorii cu cel puțin 250 de lucrători, informații referitoare la anul calendaristic precedent, până la data de 7 iunie 2027 și ulterior, în fiecare an până la data de 7 iunie;
- pentru angajatorii cu un număr de lucrători cuprins între 150 și 249, informații referitoare la anul calendaristic precedent, până la data de 7 iunie 2027 și ulterior, o dată la 3 ani până la data de 7 iunie;
- pentru angajatorii cu un număr de lucrători cuprins între 100 și 149, informații referitoare la anul calendaristic precedent, până la data de 7 iunie 2031 și ulterior, o dată la 3 ani până la data de 7 iunie.
Angajatorii cu mai puțin de 100 de lucrători pot raporta informațiile în mod voluntar.
Metodologia de raportare, formatul standard al raportării și termenele exacte se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei, tineretului și solidarității sociale, la propunerea Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați.
Reprezentanții lucrătorilor au acces la metodologiile aplicate de angajator, iar corectitudinea informațiilor trebuie confirmată de angajator după consultarea reprezentanților lucrătorilor.
Angajatorul poate publica informațiile pe pagina sa de internet sau le poate pune la dispoziție în orice spațiu accesibil publicului.
Diferența de remunerare între femei și bărbați pe categorii de lucrători, defalcată în funcție de salariul sau plata obișnuită de bază și de componentele complementare sau variabile ale remunerației – se comunică tuturor lucrătorilor și reprezentanților lucrătorilor.
Aceste informații pot fi comunicate și Inspectoratului Teritorial de Muncă competent și Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, la cererea acestora.
Lucrătorii, reprezentanții lucrătorilor, Inspectoratele Teritoriale de Muncă și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării au dreptul de a solicita angajatorilor clarificări și detalii suplimentare cu privire la orice date furnizate, inclusiv explicații privind orice diferență de remunerare între femei și bărbați, iar angajatorii au obligația de a răspunde într-un termen de 30 de zile lucrătoare cu posibilitatea de prelungire cu un termen de până la 30 de zile lucrătoare, furnizând un răspuns argumentat.
În cazul în care diferențele de remunerare dintre femei și bărbați nu se justifică pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, angajatorii remediază situația în termen de 90 de zile lucrătoare, în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor, Inspectoratul Teritorial de Muncă și/sau Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, după caz.
În situații temeinic justificate, termenul se poate prelungi, dar nu mai mult de 6 luni.
Ce presupune evaluarea comună a remunerațiilor și când se efectuează?
În cazul în care raportarea relevă o diferență medie de remunerare între femei și bărbați de cel puțin 5% în oricare dintre categoriile de lucrători, iar angajatorul nu a justificat această diferență pe baza unor criterii obiective și neutre din perspectiva sexului și nu a remediat această diferență nejustificată în termen de 6 luni de la transmiterea raportării remunerațiilor, angajatorul are obligația de a efectua o evaluare comună a remunerațiilor, în consultare cu reprezentanții lucrătorilor.
Această evaluare include cel puțin:
a) o analiză a proporției dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin din fiecare categorie de lucrători;
b) informații privind nivelurile medii de remunerare a lucrătorilor de sex feminin și a celor de sex masculin și componentele complementare sau variabile pentru fiecare categorie de lucrători;
c) orice diferențe între nivelurile medii de remunerare ale lucrătorilor de sex feminin și ale celor de sex masculin în fiecare categorie de lucrători;
d) motivele acestor diferențe în ceea ce privește nivelurile medii de remunerare, pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, dacă există, astfel cum au fost convenite de reprezentanții lucrătorilor și de angajator;
e) proporția dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin care au beneficiat de orice îmbunătățire a remunerației după întoarcerea lor din concediul de maternitate sau de paternitate, din concediul pentru creșterea copilului sau din concediul de îngrijitor, dacă o astfel de îmbunătățire a avut loc în categoria relevantă a lucrătorilor în perioada în care a fost luat concediul;
f) măsuri de eliminare a diferențelor de remunerare în cazul în care acestea nu se justifică pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului;
g) o evaluare a eficacității măsurilor luate în urma evaluărilor comune anterioare ale remunerațiilor, după caz.
Angajatorul are obligația de a pune evaluarea comună a remunerațiilor la dispoziția lucrătorilor și a reprezentanților lucrătorilor și de a o comunica Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați.
Inspectoratului Teritorial de Muncă și Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării angajatorul le va pune la dispoziție evaluarea comună doar la cererea acestora.
Angajatorul remediază diferențele de remunerare nejustificate, într-un interval de 6 luni, în consultare cu reprezentanții lucrătorilor.
Inspecția Muncii, Inspectoratul Teritorial de Muncă competent și/sau Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării pot fi invitați să participe la proces.
Punerea în aplicare a măsurilor include o analiză a sistemelor existente de evaluare și clasificare a locurilor de muncă neutre din punctul de vedere al sexului sau instituirea unor astfel de sisteme, pentru a se asigura excluderea oricărei discriminări directe sau indirecte pe criteriul de sex în privința remunerării.
În vederea sprijinirii angajatorilor cu mai puțin de 250 de lucrători și a reprezentanților lucrătorilor, Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați oferă asistență de specialitate și pune la dispoziție metodologii, suport logistic și alte tipuri de materiale informative.
III. APĂRAREA DREPTURILOR:
Lucrătorii care consideră că sunt discriminați în privința remunerării pe criteriul de sex, au dreptul:
- să se adreseze angajatorului sau instituției competente,
- să recurgă la conciliere sau
- să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă, potrivit jurisdicției muncii, şi, după caz, să solicite despăgubiri materiale şi/sau morale sau reparații integrale, precum şi/sau înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii de la angajatorul care le-a săvârşit.
Aceste proceduri sunt accesibile lucrătorilor și persoanelor care acționează în numele lor, chiar și după încetarea raportului de muncă în cadrul căruia se presupune că a avut loc discriminarea, în termen de 12 luni de la încetarea raportului de muncă.
Transferul sarcinii probei:
Lucrătorii, victime ale discriminării, vor prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată existența unei discriminări directe sau indirecte, iar angajatorului îi va reveni sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament.
Transferul sarcinii probei nu se aplică dacă angajatorul face dovada că încălcarea obligațiilor a fost, în mod vădit, neintenționată și are un caracter minor.
Cererile formulate către instanţa judecătorească competentă sunt scutite de taxa de timbru.
Legea prevede că lucrătorul care se consideră discriminat în materie de remunerare pe criteriul sex, poate sesiza Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau poate formula în faţa instanţei de judecată o cerere de chemare în judecată pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun.
Cererea de chemare în judecată este scutită de taxă judiciară de timbru şi nu este condiţionată de sesizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.
În situația în care, în cadrul acțiunii împotriva discriminării privind remunerarea introdusă în fața instanțelor de judecată, partea pârâtă obține câștig de cauză, instanța poate dispune ca partea reclamantă să nu fie obligată la plata cheltuielilor de judecată dacă, în urma evaluării materialului probator, constată că acesta a avut motive rezonabile pentru introducerea acțiunii.
Despăgubirile sau reparațiile trebuie să fie integrale, reale, efective și trebuie acordate proporțional cu prejudiciul suferit.
Despăgubirile sau reparațiile pot include: recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau a plăților în natură aferente, despăgubiri pentru oportunitățile pierdute, prejudicii morale sau orice prejudiciu cauzat de alți factori relevanți, care pot include discriminarea intersecțională, precum și dobânzi de întârziere.
Alte măsuri reparatorii:
În situația încălcării drepturilor și obligațiilor privind respectarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați, instanța competentă poate dispune la cererea reclamantului și pe cheltuiala pârâtului:
- o măsură de a pune capăt încălcării;
- o măsură pentru aplicarea drepturilor sau obligațiilor privind respectarea principiului egalității de
remunerare.
În cazul neconformării pârâtului la măsurile dispuse, instanța competentă poate dispune stabilirea unor penalități cu titlu cominatoriu.
Accesul la probe
În cadrul procedurilor referitoare la o acțiune care vizează egalitatea de remunerare, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau instanța competentă pot dispune ca angajatorul să prezinte orice element de probă relevant aflat sub controlul său, inclusiv prezentarea elementelor de probă care conțin informații confidențiale relevante pentru acțiunea privind egalitatea de remunerare. În ultima ipoteză, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau instanța competentă asigură păstrarea confidențialității acestora.
IV. SANCȚIUNILE
Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei următoarele fapte:
a) nerespectarea obligației de informare a candidaților;
b) adresarea de întrebări privind istoricul salarial;
c) neasigurarea accesului la criteriile de remunerare;
d) refuzul de a furniza informațiile solicitate de lucrători;
e) nerespectarea obligațiilor de raportare;
f) neefectuarea evaluării comune a remunerațiilor
În situația în care încălcarea principiului egalității de remunerare are la bază două sau mai multe criterii dintre care unul este cel de sex, discriminarea intersecțională constituie circumstanță agravantă.
Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se realizează de către personalul de control din cadrul Inspectoratelor Teritoriale de Muncă, conform competențelor legale.
Încălcarea repetată a drepturilor și obligațiilor constituie circumstanță agravantă și se sancționează cu amendă de la 20.000 lei la 30.000 lei.
CONTACTEAZĂ UN AVOCAT SPECIALIZAT:
Având în vedere că dispozițiile privind transparența salarială se aplică tuturor companiilor, nu ezita să contactezi un avocat specializat care să te ajute în procedura de implementare a transparenței salariale, pentru a fi în conformitate cu dispozițiile legale.
Pentru consultanță juridică de specialitate ne puteți contacta la nr. de telefon: 0756.348.899 sau pe adresa de e-mail: info@sauca.ro.
Programul de lucru – de luni până vineri: 8:30-18:00