Cum desființăm posturile în cadrul unei societăți?

Aspecte introductive în legătură cu desființarea de posturi din cadrul societății. 

În practica noastră de avocați specializați în în litigiile de muncă, am văzut in instanta decizii de concediere bazate pe art. 65 din Codul Muncii czre fie au fost descărcate de pe google, fie au fost pregatite într-o manieră sumară de catre departamentul de contabilitate al societății.

In astfel de situații, de cele mai multe ori angajatorii au falsa impresie că decizia de concediere se poate completa ulterior in instanta , daca salariatul formulează o contestatie împotriva acesteia.

Insa, unul dintre cele mai importante lucruri de reținut este faptul că o decizie de concediere nu se poate completa ulterior.

Cu alte cuvinte, decizia de concediere trebuie să conțină toate elementele obligatorii prevăzute de lege, de la bun început, nefiind posibilă completarea ulterioară prin alte documente. 

Un avocat de dreptul muncii din echipa noastra este mereu alaturi de clienti pentru a evita sa faceti greșeli, care ulterior se pot transforma într-o adevărată problemă financiară pentru societate.

Dacă salariatul contestă decizia de concediere, iar instanța de judecată va constata nulitatea acesteia pentru neîndeplinirea condițiilor legale, întrucât în această situație salariatul va fi repus pe funcția anterior deținută. 

Consecința repunerii pe funcție este că societatea va fi obligată la plata contravalorii tuturor salariilor de care salariatul ar fi beneficiat în perioada cât a fost concediat. 

Ceea ce dorim să subliniem este faptul că, procedura restructurării unor posturi din cadrul societății este în aparență foarte facilă, însă în realitate aceasta are anumite particularități de la care instanțele de judecată nu vor face niciun compropmis și totuși aceste particularități ajung să fie neglijate în practică de foarte multe ori. 

Lista documentelor care trebuie să stea la baza concedierii fundamentate pe art. 65 din Codul muncii:

1. Nota de fundamentare

Prin nota de fundamentare se declanșează practic procedura concedierii și trebuie să înglobeze, cât mai detaliat posibil, toate motivele obiective/economice care au stat la baza deciziei de desființare a postului și implicit a concedierii salariatului ca urmare a desființării.

Schematic, din practica instanțelor de judecata , concluzionam ca  nota de fundamentare trebuie să cuprindă:

• Problemele economice întâmpinate de către angajator;  (scăderea profitabilității unei secții spre exemplu, bazată pe scăderea cererii unui anumit produs, etc)
• Trebuie să se facă trimitere la aspecte precum, dar fără a se limita la documente contabile, la obiective pe care le are societatea de îndeplinit, la solutii manageriale, la reducerea activității, la eficientizarea cheltuielilor, etc;
• Trebuie eventual prezentate și alte soluții alternative de eficientizare economică a societății, dar care nu conduc la rezultatul optim din punct de vedere financiar, astfel încât să rezulte faptul că desființarea de posturi posturi este soluția corectă și obiectivă în situațai respectivă;
• Propunerile efectuate de către  administratorii societății, cum ar fi: desființarea postului X, modificarea organigramei, reorganizarea activității, revizuirea statutului de funcție;

Nota de fundamentare este în cele mai multe situații, documentul care presupune cea mai mare complexitate în momentul înctocmirii sale și cu toate acestea, este documentul care ajunge să fie cel mai neglijat dintre toate, în foarte multe situații acesta lipsind complet din setul de documente întocmite de societățile comerciale. 

Pentru a avea o reprezentare cât mai grafică despre ceea ce înseamnă Nota de fundamentare, precizăm că acest document reprezintă fundația întregii proceduri de desființare de posturi. 

Cu alte cuvinte, cu cât Nota de fundamentare este mai ”solidă” (adică cuprinde justificări obiective, bazate pe cifre, pe analize), cu atât procedura desființării unui post va deveni mai sigură în fața unui eventual control de legalitate al instanțelor de judecată. 

 

2.  Hotărâre AGA semnata de asociatii angajatorului

Hotărârea AGA se succede notei de fundamentare și vine ca o aprobare a acesteia din urmă.  

În practica instanțelor de judecată Hotărârea AGA reprezintă practic ”voința socială„, fiind un document care este verificat cu precădere într-o procedură judiciară. 

În componența acestei hotărâri AGA (ca urmare a propunerilor expuse motivat în nota de fundamentare), se vor dispune următoarele:

• Desființarea de posturi;
• Refacerea organigramei;
• Împuternicirea administratorului/administratorilor pentru efectuarea tuturor demersurilor necesare parcurgerii procedurii de concediere economică; 

În procedura restructurării unui post, Hotărârea AGA reprezintă practic instrumentul în baza căruia administratorul societății urmează să acționeze astfel încât să ducă la bun sfârșit reorganizarea menită să eficientizeze activitatea societății. 

Similar cu Nota de fundamentare, Hotărârea AGA pentru procedura de restructurare a unui post, este un document care este verificat în practica instanțelor de judecată. 

 

3. Notificare preaviz

Notificarea trebuie să emane de la societate și va cuprinde în mod firesc, termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare, ce va curge de la data la care va recepționa notificarea.

Atentie : este posibil ca angajatorul sa aiba in contractul său individual de munca un alt termen de preaviz mai mare, situație în care acordarea acestuia este obligatorie, preavizul fiind un drept fundamental al salariatului în dreptul muncii.

Acordarea greșita/neacoradarea termenului de preaviz atrage nulitatea deciziei de concediere.

Recomandăm, prin raportare la practica pe care o avem până în acest moment ca avocați specializați în dreptul muncii, comunicarea notificării personal salariatului, sub semnătură de primire.

Dacă salariatul refuză primirea sub semnătură, rămâne varianta comunicării prin poștă cu confirmare de primire la adresa declarata de către salariat în raporturile sale de muncă cu societatea.

După momentul recepționării notificării de către salariat, se va putea calcula și data la care contractul individual de muncă va înceta.

Notificarea în sine nu are o anumită structură impusă de lege, dar raportat la practica instanțelor de judecata  și la doctrina consideram ca pot să fie incluse și:

• Motivele care stau în spatele desființării postului (schematic spre deosebire de Nota de fundamentare și de Hotărârea AGA)
• Drepturile de care beneficiază salariatul (salariul care i se va plăti pe toată perioada preavizului, zilele de concediu i se vor compensa prin plată, măsuri active în combaterea șomajului, etc)

Fie că sunt menționate sau nu în cuprinsul Notificării de preaviz, drepturile salariatului în procedura de desființare a postului trebuie respectate în integralitate, inclusiv, dar fără a se limita la drepturile de natură salarială. 

Precum în cazul documentelor anterior menționate, Notificarea de preaviz în procedura de desființare a unui post, este verificată de instanțele de judecată, fiind un document obligatoriu și mai mult decât atât, trebuie ca angajatorul să poată dovedi momentul comunicării acestuia către salariat. 

4. Decizie de concediere

 Conform art. 76 din Codul Muncii, Decizia de concediere trebuie să conțină:

”Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conțină în mod obligatoriu:

a)motivele care determină concedierea;

b)durata preavizului;

c)criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d)lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.”

Astfel, Decizia de concediere trebuie să conțină obligatoriu motivele care au determinat concediere.

Motivele concedierii vor fi inserate în Decizia de concediere, din conținutul Notei de fundamentare. (din acest motiv am precizat la început faptul că este extrem de importantă și dificilă în același timp, conceperea acestui act).

Un avocat specializat în dreptul muncii te poate asista sa redactezi decizia de concediere astfel încât să îndeplinească toate condițiile prevăzute de lege.

Motivarea trebuie să fie una efectivă  (suficient de clară, detaliată) pentru a nu risca ca o instanță să echivaleze motivarea formală a deciziei cu o nemotivare, dar atât vreme cât nota de fundamentare este realizată corespunzător, nu ar trebui să fie o problemă motivarea deciziei de concediere.

Atenție : Decizia de concediere trebuie sa fie completa, in sensul ca nu se poate face trimitere in Decizia de concediere la Nota de Fundamentare , HOTARARE AGA, fiind un document care are trebuie să aibă o existență de sine stătătoare.

Durata preavizului trebuie și ea menționată în conținutul Deciziei de concediere. 

Precizăm că litera d) de mai sus,  nu se aplică  in cazul concedierilor economice individuale, deoarece există un RIL pronunțat de ICCJ prin care se consemnează că nu este necesară aplicarea acestei rigori legale în situația concedierii bazată pe art. 65 din Codul Muncii (RIL nr. 6 din 9 mai 2011).

Trebuie inserat și termenul în care se va putea contesta Decizia de concediere (45 de zile, conform art. 268 din Codul Muncii) precum și instanța competentă să judece cauza.

Atenție : recomandam ca in Decizia de concediere sa se treacă valoarea compensațiilor stipulate in Regulamentul intern sau Contractul colectiv de munca, precum și valoarea zilelor de concediu de odihna ce trebuie compensate in bani.

Comunicarea deciziei, o recomandăm a fi efectuată personal, sub semnătură precum în cazul notificării.

În cazul în care nu va dori primirea documentului, se va putea efectua cu poșta la adresa declarata de salariat sau chiar prin intermediul unui executor judecătoresc.

Procedura de concediere  bazată pe art. 65 din Codul Muncii mai presupune respectarea următoarelor reguli:

 

1. Desființarea posturilor din organigramă trebuie să fie efectivă

Cu alte cuvinte, nu recomandăm sub nicio formă crearea unui nou post în organigrama societății, sub o altă denumire, dar cu aceleași atribuții precum cele care se regăseau în fișa postului desființat.

Această circumstanță înlătură caracterul efectiv al desființării locului de muncă și înlătură caracterul real și serios al procedurii concedierii, reprezentând un motiv de nulitate al deciziei de concediere.

 

2. Recomandăm sistarea angajărilor în cadrul angajatorului pentru o perioadă  45 zile ( se aplica in practica termenul de la concedierea colectiva ).

 

3. Recomandam clientilor sa astepte termenul de 45 zile de contestatie si dupa ce expira se pot face angajari.  

 

Un avocat specializat de dreptul muncii iti va acorda consultanță și asistența juridică de dreptul muncii, online sau fizic.

Un Avocat bun din  Timișoara, cu peste 18 ani de experiență, specializat în dreptul muncii, cu experienta in litigii de dreptul muncii, te poate ajuta sa castigi un proces sau sa redactezi documentele necesare parcurgerii procedurii de desființare de posturi, cu respectarea legii.