În prezent, în legislație există 3 tipuri de modalități în care salariații își pot exercita activitatea în al loc decât la locul obișnuit de muncă:
- Delegarea (art. 43 din Codul Muncii – cadru general):
,,Art. 43
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.”
- Detașarea (art. 45 din Codul Muncii – cadru general):
,,Art. 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Art. 46
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4)Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.”
- Detașarea transnațională (Legea 16/2017 – lege specială)
Noțiunea de detașare din directiva europeană și transpunerea ei la nivel național prin Legea 16/2017 nu este același lucru cu noțiunea de detașare din Codul Muncii. Noțiunea de detașare transnațională reprezintă ,,delegarea salariatului în străinătate”, fiind doar similară cu noțiunea de delegare din Codul Muncii.
Fiind o transpunere a unei directive, textul de lege care reglementează detașarea transnațională nu este atât de transparent precum instituțiile evocate anterior.
Din analiza în ansamblu a Legii 16/2017, ajungem la concluzia că o deplasare pentru exercitarea muncii în afara locului obișnuit de muncă se încadrează ca detașare transnațională dacă sunt îndeplinite cumulativ condițiile evocate de art. 3 și art. 5 din Lege.
Legea detașării transnaționale se aplică următoarelor categorii de entități (cf. art. 3 din Lege):
,,a) întreprinderilor stabilite pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe teritoriul României salariaţi cu care au stabilite raporturi de muncă în condiţiile prevăzute la art. 5 alin. (1);
b) întreprinderilor stabilite pe teritoriul României care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează, pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, salariaţi cu care au stabilite raporturi de muncă, în condiţiile prevăzute la art. 5 alin. (2).”
De asemenea, pentru ca o activitate să fie încadrată ca detașare transnațională trebuie îndeplinite condițiile generale de la art. 5 alin. (2) din Lege:
,,(2) Prezenta lege se aplică în situaţia în care întreprinderile prevăzute la art. 3 lit. b) iau decizia punerii în aplicare a uneia dintre următoarele măsuri cu caracter transnaţional:
a) detaşarea unui salariat de pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;
b) detaşarea unui salariat de pe teritoriul României la o unitate sau la o întreprindere care aparţine grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;
c) punerea la dispoziţie a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, ori pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi agentul de muncă temporară.”
Așadar, pentru a exista detașare transnațională este necesară îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiții:
a) Întreprinderea să fie stabilită pe teritoriul României și să detaşeaze salariați pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene;
b) Să existe un contract între întreprinderea care detașează transnațional și întreprinderea în cadrul căreia va fi primit lucrătorul detașat;
c) Să existe un raport de muncă între întreprinderea care detașează transnațional și angajatul detașat.
Nu există o explicitare detaliată a situațiilor de detașare transnațională, acestea trebuie apreciate de la caz la caz.
Echipa Saucă&Partners are o experiență vastă în această ramură a dreptului. Pentru informații suplimentare, nu ezitați să ne contactați. Av. Ana-Maria Popescu
