Știm că actuala criză economică provocată de pandemiei Covid-19 vă poate afecta semnificativ activitățile economice, acesta este motivul pentru care avocații noștri specializați de dreptul muncii si de drept comercial vin în sprijinul dumneavoastră cu o serie de măsuri care vă pot ajuta să depășiți cu ușurință starea actuală.
TELEMUNCA
Restricțiile impuse de autorități îl ultima perioadă îi pot afecta în mod direct pe angajații dvs., astfel încât aceștia nu se mai pot prezenta, ca până acum, la locul de muncă (închiderea școlilor este un exemplu în acest sens). Legislația actuală permite efectuarea unui tip de muncă numit – telemuncă, așa cum este ea reglementată de Legea cu nr. 81/ 2018. Prin aceasta înțelegem că angajatul își desfășoară atribuțiile de serviciu prin intermediul tehnologiei informației și comunicațiilor.
În mod normal, acest tip de activitate trebuie stipulat expres fie în contractul individual de muncă, fie într-un act adițional la acest contract.
Menționăm că schimbarea locului desfășurării atribuțiilor de serviciu nu afectează cu nimic drepturile salariale stabilite în Contractul Individual de Muncă, angajatorul fiind obligat sa respecte drepturile salariale.
MUNCA LA DOMICILIU
O altă alternativă pentru angajații dumneavoastră este munca la domiciliu, așa cum este ea reglementată de Codul Muncii. Salariații urmând să își desfășoare activitățile la domicilul sau la reședința lor. Aceasta fiind și principala diferență față de telemuncă. În cazul telemuncii, salariații nu sunt condiționați să își desfășoare activitatea la domicilul acestora, putând opta pentru orice loc unde au asigurat accesul la tehnologia necesară.
În cadrul muncii la domiciliu salariații își stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este îndreptățit să verifice activitatea angajatului său prin metoda stabilită în Contractul Individual de Muncă sau prin orice altă metodă stabilită de comun acord.
În mod normal, acest tip de activitate trebuie stipulat expres fie în contractul individual de muncă, fie într-un act adițional la acest contract.
Având în vedere Decretul care a instaurat starea de urgență, și în acest caz angajatorii pot modifica unilateral locul muncii.
Angajatorii trebuie să respecte drepturile salariale stipulate în Contractul Individual de Muncă
REDUCEREA NORMEI DE LUCRU ȘI A SALARIULUI
În cazul în care angajații dumneavoastră nu pot presta munca la domiciliu sau prin telemuncă din cauza activității propriu-zise pe care o desfășoară, o soluție ar fi să dispuneți reducerea normei de lucru cu consecința diminuării salariului. Această soluție este una de compromis din partea ambelor părți contractante( atât din partea angajatorului, cât și din partea salariatului) care doresc să salveze pe cât se poate raportul juridic de muncă.
Menționăm că această operațiune de reducere a normei de muncă și, pe cale de consecință, a salariului se poate realiza doar printr-un act adițional la Contractul Individual de Muncă și cu acordul salariatului.
ȘOMAJUL TEHNIC
Probabil că aceasta o să fie cea mai uzitată metodă de către multe societăți comerciale pentru a încerca să își salveze afacerile.
Vă aducem la cunoștință pe această cale că raportul de muncă este suspendat în acest caz, iar nu încetat. În temeiul art. 52, alin.(1), lit.c), atunci când activitatea angajatorului este grav afectată din cauze economice, acesta poate decide în mod unilateral(fără acordul angajatului) suspendarea contractului de muncă.
În această perioadă, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, menținându-se obligația de plată a contribuțiilor pentru asigurări sociale.
Menționăm că salariatul este la disponibilitatea angajatorului în timpul orelor de muncă, acesta putând fi chemat oricând înapoi la locul de muncă.
In prezent sunt in curs de aprobare normele specifice de acordare a somajului tehnic care sa fie platite din bugetul de stat , pentru motive justificate si cu prezentarea certificatului de urgenta.
In martie 2020 se plătesc salariile pentru februarie 2020. Deci in aprilie 2020 se va pune in discutie plata salariilor pentru luna martie 2020, de cand este decretata starea de urgenta.
Avocatii din cadrul SAUCA& PARTNERS va vor tine la curent cu deciziile finale privind somajului tehnic in actualul context economic.
REDUCEREA PROGRAMULUI DE LUCRU DE LA 5 ZILE LA 4 ZILE PE SĂPTĂMÂNĂ
Menționăm ab initio că această metodă de a salva activitatea economic a societății dumneavoastră este incompatibilă cu șomajul tehnic.
Conform prevederilor din art. 52 Codul Muncii: dacă măsura suspendării contractului individual de muncă va depăși 30 de zile lucrătoare, angajatorul are posibilitatea, după consultarea prealabilă a sindicatului sau a reprezentanților salariaților, să reducă programul de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea cauzei care a condus la reducerea timpului de lucru al salariaților.
Astfel, dacă, pe fondul pandemiei, perioada în care activitatea angajatorului este redusă drastic/întreruptă se prelungește pe o durată mai mare de 30 de zile de la decizia de suspendare a contractului sau contractelor individual(e) de muncă, angajatorul, prin decizie a organelor de conducere, poate proceda, în mod unilateral, la reducerea timpului de lucru de la 5 zile pe săptămână la 4 zile pe săptămână. Această modificare se operează, în mod corespunzător, în Revisal.
CONCEDIU FĂRĂ PLATĂ
La cererea salariatului și cu aprobarea angajatorului, angajatul poate să se prevaleze de dispozițiile art. 54 din Codul Muncii privind concediul fără plată. Menționăm că angajatorul nu poate dispune această metodă de suspendare a Contractului Individual de Muncă în mod unilateral, ci doar in baza unei cereri scrise a salariatului.
Pe întreaga perioadă în care salariatul se află în concediu fără plată, angajatorul nu va achita salariul, iar dacă perioada de suspendare a contractului individual de muncă depășește 3 luni de zile, salariatul este scos din sistemul de asigurări de sănătate. De asemenea, trebuie să menționăm că perioada concediului fără plată nu reprezintă o perioadă asimilată stagiului de cotizare în sistemul public de pensii.
În această perioadă, salariatul nu beneficiază de niciun drept salarial și nici de vreo indemnizație din partea autorităților.
CONCEDIUL MEDICAL ÎN CAZ DE CARANTINĂ
Astfel cum prevede art. 50, lit. c) din Codul Muncii, Contractul Individual de Muncă se suspenda de drept în caz de carantină.
După stabilirea carantinei de către autoritățile abilitate în acest sens, acestea eliberează un certificate care atestă starea de carantină și perioada în care persoana bolnavă trebuie să o petreacă în izolare.
În baza actelor eliberate de către spitale sau Direcțiile de Sănătate Publică, medicul de familie va elibera un certificate care să ateste concediul medical.
Este important de menționat faptul că durata concediului medical în caz de carantină nu diminuează numărul zilelor de concediu medical acordate unui salariat pentru celelalte drepturi.
Indemnizația și concediul pentru carantină se acordă salariaților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Direcția de Sănătate Publică.
Cuantumul brut al indemnizației de carantină este de 75% din media salariilor pe ultimele 6 luni. Aceasta este achitată de către angajator, care, însă, va recupera integral sumele de la bugetul de stat, prin Casa Națională de Asigurări de Sănătate.
Acest caz este asimilat si concediului pentru izolare la domiciliu.
CONCEDIUL DE ODIHNĂ
Concediul de odihnă este reglementat de art. 144-153 din Codul Muncii și este garantat tuturor salariaților. Codul Muncii stipulează că dreptul la concediu medical nu poate fi cesionat, limitat și nici nu se poate renunța la acesta.
Pentru perioada în care se află în concediu de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, plătită de angajator. Aceasta reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Acoperirea, prin efectuarea în avans a concediului de odihnă, a perioadei în care salariatul nu poate desfășura activitate din varii motive cauzate de prezenta situație epidemiologică internațională, poate reprezenta o soluție avantajoasă atât pentru salariat, cât și pentru angajator, salariatul beneficiind de indemnizație fără ca angajatorul să sufere o pierdere pe termen lung.
ZILE LIBERE PLĂTITE CARE POT FI COMPENSATE ULTERIOR
Pentru perioadele de reducere a activității, Codul muncii oferă posibilitatea angajatorului de a acorda zile libere plătite, din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate de către salariați în următoarele 12 luni.
Astfel, pentru eventualele perioade de inactivitate generate în contextul actual, angajatorii pot stabili, de comun acord cu salariații, o perioadă în care se vor acorda zile libere plătite, urmând ca acestea să fie recuperate ulterior, după reluarea activității. Această recuperare presupune ca salariații să lucreze suplimentar, fără ca orele de muncă astfel prestate să impună plata unor sporuri sau a altor compensații.
Nivelul salariului pentru plata zilelor libere acordate este cel convenit prin contractul individual de muncă pentru prestarea activității în timpul normal de lucru.
Legea nu face nicio precizare în legătură cu forma în care se încheie o astfel de convenție, astfel că noi recomandăm să existe un accord scris negociat cu toți salariații dumneavoastră. De precizat că această convenție nu se înregistrează în Revisal.
ZILE LIBERE PENTRU PĂRINȚI PENTRU A ÎȘI SUPRAVEGHEA COPII
Astfel, conform prevederilor Legii 19 din 2020, părinții care au copii cu vârstă de până la 12 ani sau au copii cu dizabilități de până la 18 ani, înscriși în cadrul unei instituții de învățământ( de stat sau private) pot solicita angajatorului acordarea de zilele libere pe perioada suspendării cursurilor școlare. În acest sens, părintele care dorește să beneficieze de acest drept trebuie să depună o cerere scrisă la angajatorul său și o declarație dată de celălalt părinte, din care să rezulte că acesta nu a solicitat la locul său de muncă zile libere în virtutea prezentei legi.
Atragem atenția că acesta este un drept prevăzut de lege pe care angajatorul nu îl poate refuza.
DESFIINTAREA POSTURILOR SI CONCEDIEREA SALARIATILOR
Lipsa activitatii poate constitui o cauza de desfiintare a posturilor cu consecinta concedierii salariatilor.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului trebuie sa fie dispusa cu respectarea procedurii impuse de lege.
Aceasta masura este cea mai drastica la care poate apela angajatorul, care presupune respectarea stricta a regulilor de dreptul muncii, respectarea contractului colectiv de munca
Întâmpinați dificultăți în gestionarea crizei provocate de epidemia de Covid-19?
Nu știți cum să vă gestionați cât mai bine afacerea?
Aveți nevoie de sfaturi juridice de la niște profesioniști?
Aveti nevoie de redactarea documentelor necesare de dreptul muncii ,astfel incat sa protejati societatea dar si salariatii ?
Avocații de la SAUCA & PARTNERS vă stau la dispoziție cu orice aveți nevoie.
