NOUTĂȚI LEGISLATIVE PRIVIND DETAȘAREA TRANSFRONTALIERĂ
Legea nr 16/2017 a suferit modificări importante in data de 16 august 2020 .
Aceste reglementări vizează detașarea salariaților din România în aceste țări, dar îi privesc, în egală măsură, și pe salariații străini detașați pe teritoriul României.
Noile modificări se aplică din data de 16 august 2020, dar Guvernul României nu a adoptat și pachetul normativ privind normele metodologice de aplicare a noilor modificări. Termenul până la care se pot adopta normele metodologice este de 60 de zile de la intrarea în vigoare a legii modificatoare.
Pana la data la care vor apărea normele metodologice, rămâne sa interpretam legea in înțelesul ei literal.
- Avem un nou concept de remunerație, in loc de conceputul de salariu minim
Conform Legii 16/2017, pe perioada detașării, salariații au o serie de drepturi între care și dreptul la salariul minim definit de legislația și/sau practica statului gazdă,( salariul minim din străinătate) inclusiv plata orelor suplimentare, plata muncii in zile de repaus si alte drepturi suplimentare stabilite de legislația UE, pentru fiecare tara in parte.
Ce înseamnă remunerație in înțelesul modificărilor legislative ce trebuie sa fie acordata de către angajatorii romani către salariații detașați:
- Remunerația aplicabilă pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, altul decât România , adică :
- suma de bani stabilită de dreptul intern și/sau practicile naționale ale statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul, reprezentând toate elementele constitutive ale remunerației care sunt obligatorii conform dreptului intern, actelor cu putere de lege și actelor administrative sau convențiilor colective sau sentințelor arbitrale, care au fost declarate cu aplicabilitate generală sau care se aplică în conformitate cu art. 3 alin.(8) al Directivei 96/71/CEE în statul membru respectiv.
- Remunerația înseamnă plata unei sume de bani ce reprezintă echivalentul salariul minim din tara unde este detașat salariatul+ sporurile aplicabile in acea tara( spor de ore suplimentare, spor de noapte, spor de repaus, indemnizații de concediu)
Comentariu SAUCA & PARTNERS :
Aceasta modificare legislativa înseamnă ca angajatorii romani trebuie sa se intereseze in tara unde va avea loc detașarea de următoarele informații:
- Salariul minim stabilit de lege sau chiar de contractul colectiv , convenție colectiva
- Sporurile existente in acea tara
- Cuantumul acestora
Nu mai contează ca in Romania sporul de ore suplimentare este de minim 75 % , de exemplu, intrucat salariatul trebuie sa primească sporul de ore suplimentare din tara unde este detașat.
- Legea stabilește drepturi noi pentru lucrătorii detașați in strainatate:
Salariatii detasati trebuie sa beneficieze de conditiile de munca din tara unde este detasat cu privire la:
- Conditii privind cazarea salariatilor
- Indemnizatia pentru plata cheltuielilor de transport, cazare si masa
Comentariu SAUCA & PARTNERS :
- Este o noutate foarte importanta si presupune verificarea prealabila a conditiilor de munca din tara unde va avea loc detașarea
- Pana acum, angajatorii se ghidau dupa prevederile legale din Romania, respectiv dupa prevederile HG nr 518/1995 cu modificarile si completaril ulterioare.
- Nu mai este posibila detasarea salariatilor , fara intocmirea de documente cu explicatii detaliate privind plata si asigurarea cazarii, transportului si mesei salariatilor detasati.
- Nu mai este posibila detasarea salariatilor, fara verificari prealabile in tara unde salariatul este detasat
- Indemnizatia de detașare poate sa fie considerata ca fiind parte a remunerației angajatului detasat.
Pana acum au existat multe discuții atat pe plan fiscal, cat si juridic, daca angajatorul trebuie sa acorde salariul minim din tara unde este detașat sau poate sa acorde indemnizație de detașare care sa fie inclusa in salariul minim .
Acum s-a clarificat.
Remuneratia ( denumirea actuala a salariului minim ) poate fi formata din :
- Salariu din Romania
- Indemnizatie de detasare
Comentariu SAUCA & PARTNERS :
- Important: remuneratia acordata salariatului sa nu fie mai mica decat salariul minim din tara unde salariatul este detasat.
- Cand indemnizatia de detasare nu este parte integranta din remuneratie ?
Atunci cand este acordata pentru rambursarea cheltuielilor de transport, cazare si masa.
- Important! daca indemnizatia de detasare este acordata pentru rambusarea cheltuililor de masa, cazare si transport NU POATE FI CONSIDERATA parte din remuneratia din tara gazda.
- Important: actul aditional la contractul de munca trebuie sa contina defalcat, clar si precis:
- Remuneratia totala
- Indemnizatia de detasare
- Cheltuielile de transport, cazare si masa suportate de angajator
- Important: daca nu este inserata in mod separat, indemnizatia de detasare este considerata ca fiind acordate doar pentru rambusarea cheltuielilor, deci NU ESTE PARTE DIN REMUNERATIA aplicabila statului gazda.
- Angajatorii au obligații suplimentare în cazul detașărilor transnaționale de lungă durată
În cazul în care durata efectivă a detașării depășește 12 luni, angajatorii garantează salariaților detașați, cu respectarea principiului egalității de tratament, toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile acestora potrivit legislației naționale și contractelor colective cu aplicabilitate generală.
Comentariu SAUCA & PARTNERS :
- Acesta lucru nu înseamnă ca un salariat poate sa fie detașat doar 12 luni, ci înseamnă ca angajatorul trebuie sa fie mai atent si sa ii acorde toate drepturile din tara unde este detașat.
- De exemplu, daca exista contract colectiv de munca in domeniul construcțiilor in Spania, atunci angajatorul roman trebuie sa acorde salariatilor detașați toate drepturile descrise in acel contract colectiv de munca
Legea descrie obligații administrative noi pentru angajatori, ce presupun in mod obligatoriu încheierea de acte adiționale la contractele de munca.
- Nu mai poate exista detașarea salariaților doar cu contracte de munca sau ordine de deplasare externa, cum procedau unii angajatori pana acum
Întreprinderile stabilite pe teritoriul României care, în cadrul prestării de servicii transnaționale, detașează, pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, salariați au obligația de a informa, în scris, salariatul detașat de pe teritoriul României, anterior detașării, cu privire la:
- a) elementele constitutive ale remunerației la care are dreptul lucrătorul, în conformitate cu legislația aplicabila în statul membru gazdă și nivelul acestora;
- b) cuantumul total al remunerației acordate salariatului pe perioada detașării, cu evidențierea distinctă a indemnizației specifice detașării, atunci când aceasta este acordată;
- c) cheltuielile efectiv generate de detașare, precum transportul, cazarea și masa, precum și modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazării sau mesei, după caz.
- d) linkul către site-ul oficial național unic creat de statul membru gazdă în conformitate cu articolul 5 alineatul (2) din Directiva 2014/67/UE
Atenție :
- Indemnizația specifică detașării transnaționale este definită ca fiind un venit asimilat salarilor, conform 76 alin. (2) lit. k) din Codul fiscal
Din punctul nostru de vedere, aceasta prevedere legale rămâne interpretabila, întrucât pana in prezent , unele organe fiscale considerau indemnizația de detașare ca venit asimilat salariului deși in codul fiscal se mentiona ca este neimpozabila.
Argumentele organului fiscal proveneau de la ideea ca indemnizația de detașare, diurna este parte din salariul minim din străinătate , deci trebuie calculate toate contribuțiile si impozitele ca si salariului.
În numeroase situații, organul de inspecție fiscală a procedat la reîncadrarea sumelor plătite cu titlu de diurnă în venituri salariale, întrucât societatea contestatoare nu a respectat prevederile legale referitoare la situațiile în care se acordă diurnă sau cele referitoare la acordarea salariului minim din statul membru UE în care sunt detașați angajații, modificând astfel baza de calcul aferentă contribuțiilor sociale, stabilindu-se suplimentar impozit pe salarii și contribuții sociale.
Avocatii va pot ajuta sa pregatiti documentele necesare pentru detașarea salariatilor in străinătate.
Căutați un avocat specializat în dreptul muncii care să vă ajute cu întocmirea tuturor documentelor necesare detașării transnaționale?
Căutați un avocat specializat în drept fiscal care să vă reprezinte interesele în fața A.N.A.F. în urma controlului efectuat de către aceasta?
Avocații specializați de la SAUCĂ & PARTNERS vă stau la dispoziție pentru a soluționa orice problemă ivită în această materie.
