În ultimele zile autoritățile au implementat o serie de măsuri care au afectat foarte grav mediul de afaceri din țara noastră, iar recesiunea se desfășoară sub ochii noștri, din păcate. Aceste măsuri luate de autorități pentru a împiedica răspândirea infecțiilor cu coronavirus au afectat și relația dintre salariat și angajator. Multe societăți, mai ales cele din domeniul turistic și horeca, au fost nevoite să apeleze la șomajul tehnic pentru proprii angajați, iar alte societăți au recurs la măsuri mult mai grave( unele nelegale) prin care au concediat o serie de salariați din cauza evenimentelor din ultima perioadă.
Multe societăți au profitat pe nedrept de actuala pandemie și de decretarea stării de urgență și au considerat de cuviință să concedieze o serie de angajați, invocând în apărarea lor – forța majoră.
Codul Muncii, la art. 4, face vorbire de forța majoră, enumerând exemplificativ evenimentele care constituie caz de forță majoră, respectiv: război, catastrofe sau pericol de catastrofe, precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți ale acesteia. De asemena, Codul Civil descrie forța majoră ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil. Menționăm că în contracte individuale de muncă pot exista prevederi speciale referitoare la forța majoră, putându-se extinde evenimentele care contituie forță majoră. În niciun caz, stipulările din contractul de muncă nu pot fi în contradicție cu prevederile legale.
Opinăm că starea de urgență decretată zilele trecute nu este un eveniment de forță majoră. Prin aceasta, autoritățile statului încearcă să ia niște măsuri pentru a opri răspândirea virusului covid-19. Instituirea stării de urgență era perfect previzibilă, dacă ținem cont de evoluția răspândirii din celelalte țări europene.
Codul Muncii împarte concedierea în: concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului și concedierea pentru moticve ce nu țin de persoana salariatului. În această ultimă categorie se face vorbire despre desființarea locului de muncă ocupat de salariat.
Menționăm că simpla invocare a forței majore nu se încadrează în parametrii legali pentru a se dispune o asemenea măsură. Angajatorul este ținut să facă dovada pentru orice măsură dispusă. Codul Muncii prevede la art. 65 alin.(2): „desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă”.
Prin Decizia 420/2013 a Curții Constituționale s-au definit cele două noțiuni: „ cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăți tehnice, economice, de imperativul economic al creșterii productivității muncii, al adaptării la evoluțiile noilor tehnologii ”, iar cauza este serioasă atunci când: „ situația unității angajatorului este una gravă, amenințând evoluția sau chiar viabilitatea ei ”.
O altă măsură pe care legiuitorul a pus-o la îndemâna angajatorului este suspendarea contractului de muncă fie pe motiv al forței majore, fie pe motiv al carantinei. Este la latitudine angajatorului dacă acesta solicită măsura șomajului tehnic pentu salariații săi.
Reiterăm faptul că o decizie de concediere fără aratarea motivelor concrete a desființării postului ocupat de salariat este nelegală, aceasta putând fi anulată de instanța judecătorească. Instituirea stării de urgență nu a adus atingere dispozițiilor legeale prevăzute în Codul Muncii.
In articolul următor, va vom prezenta pașii legali pentru a întocmi actele legale de concediere pentru motive economice pentru a evita anularea deciziei de concediere in instanța.
Ați primit o decizie de concediere care are ca motiv forța majoră? Doriți să o contestați și nu știți unde? SAUCĂ & PARTNERS vă stau la dispoziție cu avocați buni , specializați de dreptul muncii și cele mai bune sfaturi juridice.
